(يونيو/حزيران 2018)
يتعهد مركز الخليج لحقوق الإنسان بتوفير بيئة خالية من الفصل والتمييز والتحرش. يحظر مركز الخليج لحقوق الإنسان بشكل حاسم التمييز أو التحرش على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الدين أو الموطن الأصلي أو التوجه الجنسي أو النسب أو الحمل أو الحالة الاجتماعية أو الحالة الأسرية، أو أي حالة آخرى يحميها القانون. كما يحظر مركز الخليج لحقوق الإنسان بشكل حاسم التمييز أو التحرش على أساس النشاط المحمي للفرد، مثل معارضة التمييز المحظور أو المشاركة في عملية تقديم الشكاوى القانونية. بالإضافة إلى ذلك، يؤيد مركز الخليج لحقوق الإنسان، كممارسة مهنية عادية، الامتثال لأحكام وتشريعات مناهضة التحرش المعمول بها في جميع أنحاء لبنان وأيرلندا وغيرها من الأحكام المعمول بها في المناطق التي يتواجد أو ينفذ أنشطته فيها (“القوانين المعمول بها”).
تنطبق هذه السياسة على كل من يعمل في مركز الخليج لحقوق الإنسان (بما في ذلك جميع أعضاء مجلس الإدارة والموظفين والمتطوعين ومستشارين مركز الخليج لحقوق الإنسان، بما في ذلك الفريق المعين بعقود). بالإضافة إلى ذلك، لأغراض هذه السياسة، يقصد بمكان العمل أي مكان يقوم فيه مركز الخليج لحقوق الإنسان بأعماله أو أنشطته، أو حيث يتم تنفيذ مهام مركز الخليج لحقوق الإنسان (على سبيل المثال، في المكتب، في سياق مهام العمل خارج المكتب، في المؤتمرات المتعلقة بالعمل أو الدورات التدريبية، أثناء السفر لأغراض العمل، وفي المهام الاجتماعية التي يشرف عليها مركز الخليج لحقوق الإنسان). تقع على عاتق كل من تنطبق عليه هذه السياسة مسؤولية التأكد من أن سلوكهم يدعم مكان عمل خالٍ من التمييز والتحرش، والإبلاغ عن أي واقعة أو ادعاء تحرش هم على علم بها، والتعاون مع التحقيقات ذات الصلة.
لن يتم التساهل مع التحرش والتمييز المحظور بموجب هذه السياسة. أي فرد يثبت أنه انتهك هذه السياسة سيخضع لإجراء تأديبي مناسب أو أي إجراء آخر، والذي، في حالة الموظف، قد يشمل الفصل من العمل.
يريد مركز الخليج لحقوق الإنسان خلق مساحة عمل آمنة لكل من يعمل في أو مع مركز الخليج لحقوق الإنسان. بالإضافة إلى ذلك، يحاول مركز الخليج لحقوق الإنسان بناء شبكة تضم المدافعات عن حقوق الإنسان، وبالتالي من المهم للغاية ضمان شعور جميع المدافعين/المدافعات بالراحة في العمل مع مركز الخليج لحقوق الإنسان، وهو الهدف الأساسي لهذه السياسة.
أ. تعريف التحرش
يقصد بالتحرش المحظور بموجب هذه السياسة أي سلوك أو اتصال لفظي أو جسدي غير مرغوب فيه سواء كان ذا طبيعة جنسية أو بناءً على فئة محمية ينتمي إليها الشخص والتي تهدف أو تؤدي إلى خلق بيئة عمل تخويفية أو عدائية أو هجومية، بحيث تصبح مثل هذه البيئة تؤثر سلباً على الأداء المهني للشخص. قد يحدث التحرش نتيجة حادثة واحدة أو سلسلة من الحوادث. لا يشترط أن يكون السلوك موجهاً إلى شخص معين حتى يمكن اعتباره تحرش. إن السلوك الذي يميل إلى السخرية أو الإهانة بمجموعة ما قد يؤدي إلى بيئة عمل ضارة وبالتالي إلى التحرش.
يعد التحرش الجنسي أحد أشكال التحرش المحظور. يشمل التحرش الجنسي المبادرات الجنسية غير المرغوب فيها، أو طلب خدمة جنسية، أو الاتصال الجسدي بدوافع جنسية، أو أي سلوك لفظي أو جسدي آخر أو إيماءة ذات طابع جنسي، عندما يتوفر أي من الشروط التالية:
1. يعتبر الخضوع لهذا السلوك أو الاتصال شرطاً، صراحة أو ضمنا، لتوظيف الفرد.
2. الخضوع أو رفض هذا السلوك أو الاتصال من قبل فرد كأساس لقرارات التوظيف التي تؤثر على هذا الفرد.
3. يكون لهذا السلوك أو الاتصال غرض أو تأثير للتدخل بشكل جوهري في توظيف الفرد أو لخلق بيئة عمل تخويفية أو عدائية أو هجومية.
4. وأخيراً، من المهم بشكل خاص أن تضع في الاعتبار أنه إذا كنت في موقع قوة، فقد يزيد ذلك من تأثير التحرش، وبالتالي يجب عليك توخي مزيد من الحذر في تواصلك أو تعاملك مع الآخرين.
يمكن أن يحدث التحرش الجنسي في مواقف مختلفة. قد تشكل الأمثلة التالية تحرشاً جنسياً. بينما توضح الأمثلة التالية نوع السلوك المحظور بموجب هذه السياسة، فإن هذه القائمة ليست شاملة ولا تستبعد الشكاوى المتعلقة بأشكال التحرش الجنسي الأخرى التي يتم الإبلاغ عنها:
1. السلوك اللفظي غير المرغوب فيه، والذي قد يتضمن تصريحات أو نكات أو تلميحات بالجنس أو الميول الجنسية أو التعليقات الإيحائية أو الاستفسارات غير الملائمة في الأمور الشخصية.
2. السلوك غير اللفظي غير المرغوب فيه، والذي قد يشمل عرض أشياء أو صور أو لغة ذات إيحاءات توحي بسلوكيات مسيئة أو إصدار أصوات موحية أو مهينة أو إيماءات بذيئة.
3. اللمس غير المرغوب فيه، والذي قد يشمل التحسس، والنغز، والعناق، أو أي اتصال جسدي آخر غير مرغوب فيه.
4 – الفعل الفاضح أو التتبع أو الاعتداء الجنسي.
5. طرح مطالب جنسية أو رومانسية على شخص ما والإلحاح على ذلك رغم رفض ذلك الشخص (الذي يعبر/تعبر عنه بأي شكل من الأشكال).
6. رفض العمل مع أشخاص أو توسيع نطاق فرص العمل أو المنافع الأخرى بسبب النوع أو التوجه الجنسي.
7. عرض أو منح مزايا وظيفية أو فرص مشروطة بخضوع الشخص للمطالب الجنسية أو الخدمات الجنسية.
8. التحرش غير الجنسي الموجه ضد الأفراد بسبب نوعه/ا الاجتماعي، بما في ذلك الاهتمام المستمر غير المرغوب فيه.
على نطاق أوسع، قد تشمل أمثلة التحرش العنصري أو التحرش القائم على المعتقد الديني، على سبيل المثال لا الحصر:
1. التعليق أو السلوك الذي ينتقص أو يسخر من العرق أو الأصل أو اللون أو اللغة أو الدين.
2 – الإيماءات والنكات المهينة المتعلقة بالعرق أو الأصل أو اللون أو اللغة أو الدين.
3. تقليد لهجة أو كلام أو سلوكيات الشخص.
4. عرض أو نشر (بما في ذلك باستخدام الوسائط الإلكترونية) مواد مهينة تتعلق بالعرق أو الأصل أو اللون أو اللغة أو الدين.
5. رفض العمل مع الأشخاص، أو توسيع نطاق فرص العمل أو المنافع الأخرى، بسبب عرقهم أو أصلهم أو اللون أو اللغة أو الدين.
قد يتخذ التحرش لأسباب أخرى أنماطاً مشابهة.
ب. الإبلاغ عن التمييز أو التحرش
أي فرد يشعر أنه كان ضحية للتمييز أو التحرش، أو يعرف أو يشتبه في حدوث تمييز أو تحرش لشخص آخر، يكون مسؤولاً عن الإبلاغ الفوري عن الحادث إلى الشخص الذي يشعر أو تشعر بالراحة في الاتصال به، سواء كان المدير التنفيذي، أو أي عضو في المجلس الاستشاري بما في ذلك الرئيس أو المدير المالي، المسؤول عن الموارد البشرية. لا يكفي الإبلاغ عن شكوى تحرش أو تمييز إلى أي شخص آخر عدا الأشخاص المذكورين أعلاه.
أي شخص آخر مرتبط بمركز الخليج لحقوق الإنسان يتلقى شكوى، وفي حالة وجود شكوى من فرد، يجب أن يذكر الفرد بالتزامه/ا بالاتصال بأحد الأشخاص المذكورين أعلاه. قد يخضع أي مشرف أو مدير لا يمتثل لهذه الأحكام لإجراء تأديبي يصل إلى ويشمل الفصل من العمل.
يشجع مركز الخليج لحقوق الإنسان الإبلاغ عن جميع حالات التحرش أو التمييز بموجب الإجراءات المنصوص عليها في هذه السياسة، ولن يتم اتخاذ أي إجراء انتقامي ضد الأشخاص الذين يقدمون الشكاوى. (انظر القسم د أدناه).
سيعلن مركز الخليج لحقوق الإنسان عن هذه السياسة خلال جميع الفعاليات وورش العمل ، سواء في بداية الحدث أو أثناء عملية التقييم، بحيث يعرف المشاركون بمن يتصلون إذا كانت لديهم شكوى.
ج. التحقيق واتخاذ الإجراءات
عند تلقي شكوى بشأن التمييز أو التحرش، يقوم مركز الخليج لحقوق الإنسان بالتحقيق والعمل على حل جميع الشكاوى بشكل جدي وسري وبالسرعة اللازمة. في حين أنه لا يمكن ضمان السرية التامة أثناء التحقيق، سيتم بذل كل جهد لاستخدام المعلومات الخصوصية بشكل سري. (انظر القسم د بشأن عدم الانتقام أدناه).
إن التعاون مع أي تحقيق مطلوب من جميع الموظفين كجزء من مسؤوليات وظيفتهم. قد يخضع أي موظف لا يتعاون في التحقيق لإجراء تأديبي يصل إلى ويشمل الفصل من العمل.
إذا أظهر التحقيق في واقعة تمييز أو تحرش تم الإبلاغ عنها أو مشتبه فيها أن شخصاً ما لم يشارك في أي شكل من أشكال التمييز أو التحرش، فستقوم الإدارة بإبلاغ كل من الشخص والطرف الشاكي (إذا كانت هويته معروفة) أن التحقيق قد تم إجرائه وأنه لا يوجد دليل يؤيد الإبلاغ أو الاشتباه.
في حالة كشف التحقيق عن دليل على وقوع تمييز أو تحرش، ستتخذ الإدارة أي خطوات تراها ضرورية ومناسبة لحظر المزيد من أعمال التمييز أو التحرش، بما في ذلك فصل الموظف المخالف من العمل. سيتم تحديد هذه الخطوات على أساس كل حالة على حدة بما يتناسب مع الموقف، والمستوى المطلوب من إخفاء الهوية. قد يسعى مركز الخليج لحقوق الإنسان أيضاً إلى الحصول على تعويض قانوني، بما في ذلك أتعاب ومصاريف التقاضي، ضد أي موظف أو أي شخص آخر يتسبب في تكبد مركز الخليج لحقوق الإنسان أي نفقات أو مسؤولية نتيجة لسلوك محظور.
يمكن أيضاً اتخاذ إجراء تأديبي، يصل إلى ويشمل الفصل من العمل، ضد أي موظف يشهد حادثة تمييز أو تحرش ولا يبلغ عنها كما هو موضح أعلاه، بما في ذلك أي مدير يفشل في الإبلاغ عن شكوى بشأن التمييز أو التحرش أو لا يتخذ إجراء تصحيحي بعد إبلاغه ببيئة عمل معادية أو واقعة أخرى تتعلق بالتحرش.
د. عدم الا انتقام
يلتزم مركز الخليج لحقوق الإنسان بالحفاظ على بيئة يشعر فيها الأفراد بالحرية في الإبلاغ عن جميع حالات التحرش أو التمييز. يشجع مركز الخليج لحقوق الإنسان الإبلاغ عن جميع حالات التحرش أو التمييز بموجب الإجراءات المنصوص عليها في هذه السياسة. لن يتم اتخاذ أي إجراء انتقامي ضد أي شخص أبلغ بحسن نية عن سلوك يعتقد أنه قد ينتهك هذه السياسة. وبالمثل، لن يتم اتخاذ أي إجراء انتقامي ضد أي فرد يساعد أو يشارك بحسن نية في تحقيق أو إجراء أو جلسة استماع تتعلق بشكوى تحرش أو تمييز. قد يتعرض من يخالف هذه الأحكام الواردة في السياسة لإجراء تأديبي يصل إلى ويشمل الفصل من العمل.
أثناء النظر في الشكوى، لن يشارك الشخص الذي تم تقديم الشكوى بشأنه في أي تقييمات رسمية أو غير رسمية للشخص الذي قدم الشكوى. أي محاولة للقيام بذلك تشكل انتهاكاً منفصلاً لهذه السياسة قد ينتج عنه إجراء تأديبي يصل إلى ويشمل الفصل من العمل.
هـ. الموافقة على العلاقات الجنسية أو الرومانسية
لا يشجع مركز الخليج لحقوق الإنسان الموافقة على العلاقات الجنسية أو الرومانسية بين الموظفين إذا كان هناك علاقة إشراف مباشر أو غير مباشر بين أحد الطرفين. يجب على أي موظف له دور إشرافي ويدخل في علاقة مع موظف مرؤوس إبلاغ المدير التنفيذي أو المدير المالي على الفور بهذه العلاقة. قد يتعرض أي موظف له دور إشرافي ويفشل في إخطار المدير التنفيذي أو المدير المالي لإجراءات تأديبية تصل إلى وتشمل الفصل من العمل. يلتزم مركز الخليج لحقوق الإنسان التزاماً تاماً بالامتثال لجميع القوانين السارية التي تحمي الموظفين من التمييز على أساس الحالة الاجتماعية وغيرها من العلاقات المحمية، ولا يُقصد بهذه السياسة بأي حال من الأحوال التدخل في هذه الحماية، ولا يجوز تطبيقها بشكل ينتهك هذه الحماية.