第1件事

與其給錢，不如幫忙「推進度」！最新調查揭曉中階主管為什麼想離職：專案卡關，難以推動

在全球人才版圖劇變下，企業發現單靠高薪已難以穩住關鍵人才。最新報告共同揭示核心訊號：企業必須創造一個能讓工作「有進展」的環境。

報告指出，僅有6%的組織擁有強大接班梯隊，身處多重夾擊的中階主管成為壓力最高、最想離開的群體。他們動念離職，原因往往不是薪水不足，而是工作「卡住、推不動」的空耗與挫折感。

想築起留才的護城河，企業該做的不是「給更多」，而是「給對東西」：補齊資源、打開權限、給予明確目標。當員工能感受到工作的前進感、看得到成果，自然會產生成就感、安全感與意義感。

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第2件事

面對離職，上班族越來越勇敢，人資怎麼接招？

每到轉職季HR面臨棘手挑戰：員工不僅敢裸辭，還不避諱在同事、主管面前公開討論離職與求職，視轉換跑道為職涯常態。

這反映新世代認為企業與員工處於對等關係，工作只是對價交換，不再有「人情包袱」。即使工作穩定，他們也傾向不關閉履歷，隨時待價而沽。

他們勇敢追夢，不擔心職涯空白，唯一最關鍵的動力是追求高薪（未達10%漲幅不考慮）。此外，網路評價、權益保障、彈性工作模式，都是他們審視企業的放大鏡。

從「工作不是人生的全部」覺醒，到離職原因多元化，新世代正以更主動、更坦率的態度定義職涯。

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第3件事

員工離職率３%、前同事回鍋率３０%！這間火鍋店怎麼熬出獨家「留才祕方」？

在大缺工時代，餐飲業離職率普遍超過30%，「橘色涮涮屋」卻僅有3%的驚人紀錄！

這家以高端服務著稱的頂級鍋物，曾是政商名流追捧的資優生，年營收逼近10億。然而，二代接班人袁保華接手時，卻面臨員工不斷流失的「慢性死亡」危機，新人留不住，企業文化使員工感到「不開心」。他曾嘗試加薪，但成效不彰。

袁保華痛定思痛，意識到問題在於體制。他從改變溝通方式開始，更獨創性地推出非管理職涯跑道：「顧客關係」專員(經營人脈獲業績獎金)與「培訓師」(內部授課獲額外津貼)。

透過這些措施，橘色不僅完善培訓體系，也讓員工找回歸屬感與成就感，成功將離職率壓低，證明真心待人才能延續溫暖服務。

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