(النسخة النهائية حتى الرابع من مايو/ أيار 2024)
القسم الأول: بيانُ السياسة
يُقرُّ مركز الخليج لحقوق الإنسان بالخلفيات المتنوعة والهويات الشخصية والتجارب الفريدة لكلٍّ من موظفيه والمتعاونين معه والمستفيدين منه وشركائه. إننا ملتزمون بتكريم وتقبُّل هذه التنوعات ضمن بيئة عملنا. لقد وُضعت سياستنا هذه بُغية تعزيز قيم التنوع والشمول لدى جميع أعضاء فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان، بمن في ذلك الموظفون والمستفيدون والأعضاء والمتعاونون، لتهيئة وسط يحتفي بالاختلافات.
إننا نتعهد من خلال هذه السياسة بدعم مبادئ المساواة ومكافحة أي شكل من أشكال التمييز، وضمان حماية كرامة كل فرد، بغض النظر عن الهوية الجنسية، أو العنصر، أو العرق، أو السن، أو الدين، أو التوجه الجنسي، أو القدرة البدنية، أو الصحة العقلية، أو الجنسية التي يحملها المرء.
يحافظ مركز الخليج لحقوق الإنسان على موقف صارم مؤداه عدم التسامح مطلقاً مع أي من ضروب التمييز وإساءة التصرُّف في مكان العمل. سعياً منا إلى دعم التزامنا بتعزيز منظمة عادلة وشاملة، فقد قمنا بوضع مبادئ توجيهية وإجراءات وافية مبيَّنة في سياستنا هذه بشأن التنوع والشمول.
القسم الثاني: المهمة، والرؤية، والقيم
مهمتنا: مركز الخليج لحقوق الإنسان منظمة غير حكومية مستقلة غير هادفة للربح تقدم الدعم والحماية إلى المدافعين عن حقوق الإنسان في بلدان الشرق الأوسط وشمال إفريقيا من أجل تعزيز حقوق الإنسان، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر حرية التعبير وتكوين الجمعيات والتجمع السلمي.
رؤيتنا: التوصُّل إلى فضاءات مدنية نشطة في منطقة الشرق الأوسط، حيث تُحترم حقوق الإنسان جُملةً، وحيث يتمكن المدافعون عن حقوق الإنسان، بمن فيهم الصحفيون والناشطون على الإنترنت، من ممارسة عملهم الحقوقي دونما خوف أو خشية من التنكيل بهم.
قيمنا:
إننا نؤمن بـالقيم التالية:
العدالة: ندعو إلى إحقاق العدالة ضمن مجتمع منصف تحترم فيه حقوق الإنسان، وحيث يتم القضاء على الإفلات من العقاب عن انتهاكات حقوق الإنسان من خلال إخضاع جميع الجناة إلى المحاسبة.
المساواة: إننا نحترم حق الجميع في أن يعاملوا على قدم المساواة من حيث الحقوق والمكانة والفرص، دون النظر إلى أي اختلافات. ونسترشد بمبادئ عدم التمييز والمساواة بين الجنسين.
الحرية: نؤمن بأنه ينبغي لكل امرئ أن يتحرر من أشكال القمع كافة، وبأن أصوات الأشخاص الذين يشاركون في الاحتجاج السلمي ينبغي ألا يتم إسكاتها.
السلامة: نسعى إلى إيجاد مساحات آمنة والحفاظ على بيئة آمنة للمدافعين عن حقوق الإنسان، لضمان رفاههم وأمنهم البدني والرقمي.
التضامن: ندعم ثقافة تسودها الثقة والتواصل في صفوف المدافعين عن حقوق الإنسان، لإقامة شبكة أقوى وأكثر تعاونية في جميع أنحاء منطقتنا.
إننا نعمل مع توخِّي:
النزاهة: إننا عازمون على أن نكون ذوي مصداقية وجدارة بالثقة. ونلتـزم بالإجراءات الرامية إلى إحداث التأثير الفاعل، وبتحري أعلى المعايير الأخلاقية.
الاستقلال: لا نتلقى أموالاً من حكومات الدول التي بها نعمل، أو من أي جهة قد تضع قيمنا موضع المساومة.
التعاون: نتعاون مع كافة الشركاء المحليين والإقليميين والدوليين من خلال التشبيك والجهود المتضافرة، لتعزيز وحماية حقوق الإنسان للجميع.
التعلم: إننا قد جعلنا التقييم عنصراً حاضراً في جميع ما نقوم به من نشاطات، ونقوم باستقصاء آراء المدافعين عن حقوق الإنسان في مجتمعنا لتقييم احتياجاتهم بشكل أفضل.
القسم الثالث: الغرض من هذه السياسة
تهدف هذه السياسة إلى تحقيق جملة أغراض، هي:
- إحقاق المساواة والعدالة والاحترام لجميع الموظفين والمتعاونين المستقلين والاستشاريين وموردي الخدمات وأصحاب المصلحة والمستفيدين الذين نعمل معهم.
ب. ضمان بيئة عمل آمنة خالية من أي شكل من أشكال التمييز على أساس (البنود الواردة في القائمة هي على سبيل المثال لا الحصر):
- السن
- القدرة البدنية
- الصحة النفسية
- حالة الزواج بين الجنسين والشراكة المدنية
- الحالة الأبوية (بما في ذلك الحمل والأمومة)
- العرق (بما في ذلك اللون والجنسية والأصل العرقي أو القومي)
- الدين أو المعتقد
- الجنس
- النوع الاجتماعي أو الهوية الجنسية
- التوجه الجنسي
جـ. مناهضة ضروب التمييز كافة وتجنبها، ويشمل هذا على سبيل المثال لا الحصر:
- الرسوم
- شروط التعامل مع المركز وأحكامه
- التعامل مع التظلمات
- الفصل من العمل
- منح الإجازات لمن هم ذوو أبناء
- طلبات العمل المرن
- الاختيار لتلقي التدريب أو سوى ذلك من الفرص التي من شأنها تطوير قدرات المرء
القسم الرابع: نطاق هذه السياسة
تمتد هذه السياسة لتشمل جميع أعضاء فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان، بما في ذلك الموظفين بدوام كامل، والعاملين المستقلين، والاستشاريين غير المتفرغين، والمدربين، والمستفيدين، والمتطوعين والمتدربين، والمساهمين لأمد قصير، والمنظمات الشريكة، وغيرهم من المتعاونين.
سيتلقى جميع أعضاء الفريق والمتعاونين معه إخطاراً بتنفيذ هذه السياسة، ويُنتظر منهم الامتثال إلى إرشاداتها.
تتناول هذه السياسة صنوفاً مختلفة من إساءة التصرف في مكان العمل التي تتعارض مع قيم التنوع والشمول. لمزيد من المعلومات حول الإساءات في مكان العمل، يرجى الاطلاع على القسم السادس.
القسم الخامس: اصطلاحاتٌ أساسية
يشير التنوع إلى الاختلافات الظاهرة أو المستترة بين الأفراد. ويمكن أن تكون هذه الاختلافات مرتبطة بالهوية الجنسية، والسن، والعنصر، والعِرق، وجنسية البلد التي يحملها المرء، والتوجه الجنسي، والمعتقدات الدينية، والصحة العقلية، والإعاقة الجسدية، والحالة المدنية، والحالة الشخصية القانونية أو ذات الصلة بالسكن، والحالة الاجتماعية، والآراء الثقافية، ومستوى التعليم، واللغة التي يتكلمها الشخص، وتجارب الحياة.
يشير النوع الاجتماعي إلى الخصائص السلوكية والثقافية والنفسية التي يتم بناؤها اجتماعياً، والتي تتصل في الغالب بجنس الشخص عند الولادة. إنَّ النوع الاجتماعي طيف متباين، ويختلف عن الجنس، ويتضمن جملة متنوعة من الهويات الجنسية التي تشمل – على سبيل المثال لا الحصر – النساء والرجال والأفراد غير الثنائيين.
يُقصد بالتمييز أي معاملة غير متساوية مباشرة أو غير مباشرة لشخص ما على أساس هويته الشخصية (السن، الجنس، النوع الاجتماعي، الدين، الإعاقة، الأصل العرقي، التوجه الجنسي، التعليم، الطبقة الاجتماعية، الحالة الاجتماعية، ونحو ذلك).
يُقصد بالتحرش أو التنمر أي شكل من أشكال السلوك غير المرغوب فيه المتعلق بأي من الأسباب التمييزية المُشار إليها آنفاً، التي من شأنها التسبب في ضيق ينبغي ألا يتعرض إليه الأفراد، وأن يتسبب في تثبيط عزائمهم.
التحرش الجنسي هو أي شكل من أشكال السلوك اللفظي أو غير اللفظي أو الجسدي غير المرغوب فيه، ويكون ذا طبيعة جنسية.
يتعلق الإنصاف بالإقرار بواقع أن الناس جميعاً لا يبدأون من الموضع نفسه، ويختلف مفهوم الإنصاف عن مفهوم العدالة، ذلك أن العدالة تشير إلى معاملة الناس بطريقة متساوية، في حين يقتضي الإنصاف تزويد كل شخص بالأدوات اللازمة له بشكل فردي لتمكينه من الوصول إلى الفرص ذاتها. ويشير إلى إدراك أننا لا نبدأ جميعاً من الموضع نفسه، وبأن يتوجب علينا الإقرار بوجود الاختلالات وإجراء التعديلات لمعالجتها.
وتشير العدالة الاجتماعية إلى مفهومَي الإنصاف والعدالة من حيث الوصول إلى الثروة والفرص والموارد. وتتعلق بإيجاد ميدان متكافئ يحظى في الجميع بفرصة متساوية للنجاح، بغض النظر عن خلفيتهم أو ظروفهم.
تتعلق المساواة بضمان معاملة كل فرد على قدم المساواة، وبخاصة في المكانة أو الحقوق أو الفرص.
تشير التقاطعية إلى الطبيعة المترابطة للتصنيفات الاجتماعية مثل العرق والجنس والنوع الاجتماعي، والأبعاد الأخرى للهوية التي تنطبق على فرد أو مجموعة معينة، الأمر الذي يوجد أنظمة متداخلة ومترابطة من التمييز أو الحرمان. ويُقرُّ مبدأ التقاطعية بالطرائق المتعددة التي من خلالها يكثر أن بتعرض الناس إلى التهميش من قبل مصادر القمع المتعددة.
القسم السادس: بيئات العمل الآمنة
تهدف هذه السياسة إلى القضاء على جميع ضروب الإساءة والتمييز والقمع الموجودة في مكان العمل بُغية الحفاظ على بيئة مهنية آمنة وشاملة. وتُعرَّف بيئة العمل على أنها مكاتب مركز الخليج لحقوق الإنسان، والفعاليات (الافتراضية أو الحضورية) وأي تفاعل بواسطة منصة رقمية.
يمكنكم الاطلاع على سياسة مركز الخليج لحقوق الإنسان لمناهضة التمييز وعدم التحرش والانتقام.
فيما يلي قائمة بأنواع السلوكيات التي تنتهك قيم التنوع والشمول:
أولاً: التمييز
التمييز هو معاملة فرد أو جماعة من الناس على نحو غير عادل أو مؤذٍ لهم.
التمييز العنصري هو المعاملة غير العادلة أو المؤئية للأشخاص على أساس العرق أو لون البشرة أو النسب أو البلد الأصلي أو بلد المواطنة. وقد تكون سمات عرقية بعينها – مثل ملمس الشعر، أو لون البشرة، أو اللهجة، أو الطعام، أو العادات، أو المعتقدات، أو الأعياد والاحتفالات، أو أسلوب اللباس – سبباً في التمييز العنصري.
التمييز على أساس النوع الاجتماعي هو السلوك التمييزي تجاه شخص ما على أساس تعبيره الجنسي. ويمكن أن يتعرض إليه النساء والرجال المتوافقين مع جنسهم (أي الأشخاص الذين تتطابق هوية نوعهم الاجتماعي مع جنسهم الذي تم تحديده عند مولدهم)، أوالنساء والرجال المتحولين جنسياً، وكذلك الأفراد غير ثنائيي الجنس.
التمييز الديني هو سلوك تمييزي ضد شخص ما على أساس معتقداته الدينية، وغالباً ما يتقاطع مع التمييز العنصري.
التمييز على أساس القدرة البدنية هو نوع من التمييز في مكان العمل موجّه نحو الأفراد الذين يعانون من إعاقة جسدية أو عقلية، أو من هم على صلة بشخص من ذوي الإعاقة، أو من يستخدمون الخدمات المخصصة للأشخاص ذوي الإعاقة.
التمييز على أساس التوجه الجنسي هو سلوك تمييزي تجاه شخص أو مجموعة من الأشخاص على أساس التوجه الجنسي. ويمكن أن يُرتكب هذا الضرب من التمييز ضد جميع الأشخاص من ذوي جميع التوجهات الجنسية.
التمييز على أساس السن هو سلوك تمييزي تجاه شخص ما على أساس سنه.
ثانياً: التحرش (الجنسي، والبدني، والشخصي، والنفسي)
صالشخص وصحته العقلية.
ثالثاً: التنمر أو الاستقواء (بواسطة الإنترنت وخارجها)
التنمر أو الاستقواء أحد أنواع التحرش في مكان العمل، يتضمن محاولات إثبات التفاوت بين المتحرش والضحية أو زيادة ذلك التفاوت. ويكون الاستقواء بأن يتنمر شخص ما على آخر يشغل منصباً وظيفياً أدنى في تراتبية المؤسسة. وغالباً ما يكون التنمر أو الاستقواء من ضروب التحرش النفسي.
القسم السابع: إنفاذ هذه السياسة والامتثال إلى أحكامها
إن ضمان الامتثال إلى سياسة التنوع والشمول هذه إنما هو مسؤولية مشتركة لكل فرد ضمن فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان.
إن قيادة مركز الخليج لحقوق الإنسان ملتزمة بدمج التنوع والشمول في عملياتنا اليومية.
سيتم تعميم هذه السياسة على جميع الموظفين والعامليت المستقلين والشركاء والمتعاونين والمستفيدين من خلال قنوات الاتصال المختلفة، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر، مشاركتها خلال ورشات العمل والفعاليات.
سيتلقى أعضاء فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان تدريباً شاملاً لضمان فهم كل منهم للالتزام الذي يحتم عليهم الامتناع عن التمييز ومعاملة جميع الأفراد بما يحفظ لهم كرامتهم واحترامهم. وسيتم أيضاً دعمهم لتمكينهم من التغلب على التحيزات اللاواعية والقوالب النمطية والأحكام المسبقة الشخصية التي قد تعيق إيجاد بيئة مهنية شاملة.
ستتم مراجعة سياسة التنوع والشمول سنوياً من قبل موظفي الإدارة العليا لضمان استمرار صلتها بواقع الحال وفعاليتها، مع إجراء التحديثات بحسب ما تقضي به الضرورة. وسيتم بعد ذلك مشاركتها مع جميع الموظفين وأعضاء مجلس الإدارة، والموافقة عليها من قبل فريق العمل لمركز الخليج لحقوق الإنسان.
القسم الثامن: آليات الإبلاغ
يُحبَّذ أن يعمد جميع أعضاء فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان، بالإضافة إلى المستشارين العاملين بدوام كامل أو جزئي، والشركاء، والمستفيدين، والمشاركين في النشاطات؛ إلى الإبلاغ إذا ما تعرضوا إلى الإيذاء في العمل أو أثناء أي من نشاطات مركز الخليج لحقوق الإنسان، سواءٌ حدث ذلك خارج نطاق شبكة الإنترنت أو عبر الإنترنت، أو إذا ما شهدوا واقعة فيها تعرض شخص آخر إلى الإيذاء في مكان العمل. وسيتم التعامل مع جميع البلاغات بجدية وبحساسية واتساق ونزاهة، مع احترام حقوق جميع الأطراف المعنية. وفي بعض الظروف، قد يكون من الضروري الاستعانة بمساعدة أو خبرة خارجية لضمان إجراء تحقيق عادل ومحايد وموضوعي.
يمكنكم الاطلاع على سياسة مركز الخليج لحقوق الإنسان لمناهضة التمييز وعدم التحرش والانتقام.
أولاً: صفة الشخص الذي يقدم بلاغاً
لجميع أعضاء فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان والمستشارين العاملين بعقود طويلة الأمد، والعاملين المستقلين، والشركاء والمستفيدين، والمشاركين في النشاطات؛ أن يقوموا بتقديم شكوى، إذا كانوا هم أو أي شخص آخر يواجهون الإيذاء أو التمييز في مكان العمل. ويمكن الإبلاغ عن الإيذاء أو التمييز في مكان العمل من قبل:
- الشخص الذي تعرض إلى الإساءة أو التمييز ضده
- شخص كان شاهداً على واقعة حدثت خلالها إساءة أوتمييز
إذا أبلغك شخص ما عن حادثة تتصل بالإيذاء في مكان العمل، فيتوجب عليك حثه على إبلاغ المدير التنفيذي، أو نائب المدير، أو المدير المالي عن الواقعة، إذ ليس لدى مركز الخليج لحقوق الإنسان مدير للموارد البشرية في الوقت الحاضر.
ثانياً: صفة الشخص الذي ينظر في شكاوى الإيذاء
سيقوم مركز الخليج لحقوق الإنسان بتعيين موظف للتعامل مع حالات الإيذاء والتمييز في مكان العمل بدعم من المدير التنفيذي لمركز الخليج لحقوق الإنسان، أو نائب المدير أو المدير المالي.
ويمكن لأي عضو في فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان أو مستشار عامل ضمن تعاقد طويل الأمد أو مستفيد أو شريك أو مشارك تقديم شكوى إلى الموظف المعين أو المدير التنفيذي أو نائب المدير أو المدير المالي. كما يمكنهم تقديم شكوى إلى أي شخص مسؤول في مركز الخليج لحقوق الإنسان، بما في ذلك المدير المباشر.
يتوجب على كل فرد من هؤلاء إحالة الشكوى إلى الشخص المعيّن، أو إلى المدير المالي، الذي سيقوم بتوثيق الشكوى في السجلات.
ثالثاً: إجراءات تقديم البلاغات
ملاحظة عامة حول التحقيقات:
ينبغي للمسؤولين عن التحقيق في الشكاوى أن يأخذوا جميع الأدلة المتاحة بعين الاعتبار، بما في ذلك أي أدلة ظرفية، وأن يتوصلوا إلى نتائجهم على أساس الموازنة بين الاحتمالات.
ولا بد من ملاحظة أنه حتى وإن لم تتوفر أدلة كافية لإثبات الشكوى، فإن هذا لا يعني أن التمييز لم يحدث أو أن صاحب الشكوى كاذب في دعواه.
تسلسل الأحداث
الخطوة 1 – تقديم بلاغ بشأن الإيذاء أو التمييز في مكان العمل
– يتم تقديم شكوى شفهية أو خطية بشأن واقعة الإساءة التي تم التعرض لها في مركز الخليج لحقوق الإنسان أو أي فعالية ذات صلة به.
– وتقدم تلك الشكوى إلى شخص مسؤول في مركز الخليج لحقوق الإنسان (ممن تم تحديدهم آنفاً).
– على من يتلقى البلاغ أن يقوم بإعلام الشخص المعيَّن للنظر في حالات الإيذاء والتمييز في مكان العمل بمركز الخليج لحقوق الإنسان.
الخطوة 2 – بعد تلقي البلاغ
– يقوم الموظف المعين بالاتصال بالشخص مقدم الشكوى أو طلب الاجتماع به.
– إذا كانت الشكوى شفهية، فإنَّ الموظف المعين يقوم بإعداد مذكرة مكتوبة بالشكوى، ويقدم نسخة منها إلى الشخص مقدم البلاغ، وذلك بُغية:
- إعلام الشخص بحقوقه، وبالإجراءات التي ستتبع والإجابة عن أي أسئلة؛
- شرح الجوانب المتعلقة بالسرية وما يعنيه ذلك بالنسبة للشخص مقدم البلاغ وللشخص الذي يتهمه بالإساءة؛
- تبيان العواقب المهنية والقانونية المحتملة على الشخص المتهم إذا ثبتت وجاهة الاتهام؛
- شرح صنوف الدعم المتاحة للشخص والتحقق مما قد يريدونه أو يحتاجون إليه من الدعم؛
- توثيق ما ورد أعلاه خطياً.
– يقوم الموظف المعين بالاتصال بالشخص المتهم بارتكاب الإيذاء أو التمييز في مكان العمل أو طلب الاجتماع به، و:
- يعلمه بأمر البلاغ الذي تم تقديمه ضده؛
- يعلمه بحقوقه (بما في ذلك حقه في الرد)، وبالعملية الراهنة، والإجابة عن أي أسئلة؛
- شرح الجوانب المتعلقة بالسرية وما يعنيه ذلك بالنسبة له وللشخص الذي يتهمه؛
- تبيان العواقب المهنية والقانونية المحتملة بالنسبة لهم إذا ثبتت وجاهة الاتهام؛
- توثيق ما ورد أعلاه خطياً.
– يتم فتح ملف بالواقعة.
يتم إبلاغ عدد قليل من أفراد الإدارة العليا بالواقعة: المدير التنفيذي ونائب المدير والمدير المالي.
الخطوة 3 – التحقيق
يتم إجراء المقابلات مع:
- الشخص الذي تعرض إلى الإيذاء أو التمييز؛
- الشخص المتهم بارتكاب الإيذاء أو التمييز في مكان العمل؛
- أي شهود أو أطراف ثالثة.
– يمثل المدير المالي مركز الخليج لحقوق الإنسان إلى جانب عضو مجلس الإدارة المعين في أي اجتماع أو مقابلة. إذا كان أي من هؤلاء ضالعاً في المسألة بوصفه مشتكياً أو متهماً، فإنَّ للمدير التنفيذي لمركز الخليج لحقوق الإنسان أن يمثل مركز الخليج لحقوق الإنسان. وعند الاقتضاء، يمكن الاستعانة بخبير موارد بشرية خارجي محايد لتقديم المشورة بشأن الإجراءات.
– يتم أخذ إفادات مكتوبة من:
- الشخص الذي تعرض إلى الإيذاء أو التمييز؛
- الشخص المتهم بارتكاب الإيذاء أو التمييز في مكان العمل؛
- أي شهود أو أطراف ثالثة؛
- يتم تجميع وقائع القضية، بما في ذلك المذكرات والأدلة التي قدمها الشخص الذي واجه الإيذاء أو التمييز، وأي أدلة مضادة من قبل الشخص المتهم.
– يتم الاحتفاظ بسجل سري يتضمن جميع المعلومات المتعلقة بالقضية، بما في ذلك كافة المناقشات والاتصالات مع جميع الأطراف.
– تكون سرية جميع الأطراف مصونة.
الخطوة 4 – القرار والنتيجة
– يقرر مركز الخليج لحقوق الإنسان (ممثلاً بالمدير المالي أو المدير التنفيذي) ما إذا كان الانتهاك قد حدث في مكان العمل أم لا، استناداً إلى الحقائق والأدلة التي تم جمعها.
– يقرر مركز الخليج لحقوق الإنسان تدابير الاستجابة التي سيتم اتخاذها إن وجدت.
– إذا ثبتت عدم وجاهة البلاغ، فإنه يتم إتلاف جميع المستندات المتعلقة بالقضية بعد وقت مناسب (بضعة أسابيع في العادة).
– يصدر مركز الخليج لحقوق الإنسان تقريراً يتضمن تفاصيل التحقيقات والنتائج والخلاصات والتدابير التأديبية المتخذة في حال ثبوت وجاهة البلاغ. ويشير مركز الخليج لحقوق الإنسان إلى أنه يتم إثبات الإجراءات التأديبية في ملف الموظفين.
– يقوم مركز الخليج لحقوق الإنسان بوضع خطة مناسبة للمتابعة والدعم بحسب الضرورة.
– يتم تقديم الملاحظات إلى لأطراف المعنية في القضية مع ضمان الحفاظ على السرية.
– تعتمد النتائج على اعتبارات من بينها:
- مدى جسامة فعل الإيذاء أو السلوك التمييزي أو تكرار وقوعه؛
- رغبة الشخص الذي تعرض إلى الإيذاء أو الذي كان الطرف المتلقي للسلوك التمييزي؛
- ما إذا كان من المتوقع أن يدرك المتهم أن مثل هذا السلوك يمثل انتهاكاً للسياسة؛
- مقدار ما يبديه المتهم من الندم على فعلته؛
- ما إذا كان ثمة وقائع أو دعاوى سابقة.
الخطوة 5 – المتابعة والدعم
– يقوم المدير المالي بالمتابعة المنتظمة مع الطرفين للتأكد من توقف الإساءة.
– يقوم المدير المالي أيضاً بإجراء اجتماعات متابعة مع الموظفين المعنيين.
القسم التاسع: معلومات الاتصال
إذا كان لديك أي سؤال بخصوص هذه السياسة أو كنت بحاجة إلى أي إرشادات، يرجى الاتصال بأحد أعضاء فريق مركز الخليج لحقوق الإنسان المذكورين أدناه عبر البريد الإلكتروني
info (@) gc4hr.org
يرجى إدراج جهات الاتصال ذات الصلة
الموظف المعين (يُحدد لاحقاً)
صباح فاعور، المدير المالي
خالد إبراهيم، المدير التنفيذي
القسم العاشر: سياسات ذات صلة
سياسة مركز الخليج لحقوق الإنسان لمناهضة التمييز وعدم التحرش والانتقام.
القسم الحادي عشر: المصادر
- دليل الأسلوب اللغوي في مسائل الإعاقة، المركز الوطني للإعاقة والصحافة
- لغة النوع الاجتماعي، منظمة “جندر سبكترم”
- دليل الأسلوب اللغوي للشمولية، الجمعية الكيميائية الأمريكية
- دليل الأسلوب اللغوي الصحافة العالمية، مجلة الصحافة العالمية
- أحد عشر نوعاً من التحرش في مكان العمل (وكيفية إيقافها)، i-Sight
- اللغة الشاملة: الكلمات التي يجب استخدامها وتجنبها عند الكتابة عن الإعاقة، حكومة المملكة المتحدة، وحدة الإعاقة