LegalLink assistent
👋 Welkom bij LegalLink!
Ik help je graag met juridische vragen over Nederlandse jurisprudentie en wetgeving.
💡 Tip: Als je zelf volledige controle wil houden over de rechtszaken die ik gebruik in mijn antwoord, kun je zelf met slimme zoek filters rechtszaken selecteren:
💡 Tip: Als je zelf volledige controle wil houden over de rechtszaken die ik gebruik in mijn antwoord, kun je zelf met slimme zoek filters rechtszaken selecteren:
Heb een arbeidsconflict waar de verwachting is dat de rechter alleen op de g grond de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Heb twee vragen. 1. Heb ik recht op een billijke vergoeding op basis van de wet en jurisprudentie als mijn contract op basis van de g grond wordt ontbonden? 2. Wat zegt de parlementaire geschiedenis over dit punt en wat waren de intenties van de wetgever hierover?
⏳ Even geduld aub, er zijn 4 AI bots aan het werk nu om uw antwoord voor te bereiden en kan tot ongeveer 60 seconden duren....
Juridische basis
De g-grond is de redelijke ontslaggrond van de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding: art. 7:669 lid 3, onderdeel g, BW7. Ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever kan op deze grond plaatsvinden op grond van art. 7:671b lid 1, onderdeel a, BW1.
Bij ontbinding op verzoek van de werkgever heeft de werknemer in beginsel recht op de transitievergoeding op grond van art. 7:673 lid 1, onderdeel a, onder 2°, BW6. Dat staat los van de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Een billijke vergoeding is bij een werkgeversverzoek tot ontbinding mogelijk als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: art. 7:671b lid 9, onderdeel c, BW1.
1. Hebt u recht op een billijke vergoeding bij ontbinding op de g-grond?
Niet automatisch. Ontbinding op de g-grond geeft op zichzelf geen recht op een billijke vergoeding. Er moet aanvullend worden vastgesteld dat:
1. de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten; én
2. de ontbinding het gevolg is van dat ernstig verwijtbare handelen of nalaten.
De enkele omstandigheid dat de arbeidsverhouding is verstoord, is dus onvoldoende. Ook is niet beslissend dat de werkgever de ontbinding op de g-grond heeft verzocht. De rechter moet afzonderlijk beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag51,45.
Wanneer kan wel een billijke vergoeding worden toegekend?
Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de werkgever:
- zelf in overwegende mate de verstoring heeft veroorzaakt;
- zonder voldoende aanleiding of zorgvuldig onderzoek op beëindiging heeft aangestuurd;
- de werknemer niet serieus gelegenheid heeft gegeven tot verbetering of herstel;
- mediation of re-integratie onvoldoende heeft benut;
- de werknemer zonder goede reden op non-actief heeft gesteld;
- relevante klachten of signalen onvoldoende heeft onderzocht.
De Hoge Raad heeft aanvaard dat een arbeidsovereenkomst op de g-grond kan worden ontbonden, ook wanneer de werkgever zelf een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan de verstoring. Die bijdrage moet dan wel worden meegewogen bij de beoordeling van de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en bij de eventuele hoogte van de billijke vergoeding. Dat volgt onder meer uit ECLI:NL:HR:2018:221865 en ECLI:NL:HR:2018:22072.
In ECLI:NL:HR:2018:2218 was de d-grond wegens onvoldoende gelegenheid tot verbetering niet haalbaar, maar werd ontbinding alsnog op de g-grond uitgesproken. De Hoge Raad oordeelde dat dit mogelijk is. De tekortkomingen van de werkgever konden echter leiden tot een billijke vergoeding als zij ernstig verwijtbaar waren65.
Een vergelijkbare uitkomst is te zien in ECLI:NL:RBGEL:2020:3882. Daar werd de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie ontbonden, terwijl de verstoring rechtstreeks samenhing met ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Naast de transitievergoeding werd een billijke vergoeding toegekend56.
Ook ECLI:NL:RBGEL:2016:7110 laat zien dat ontbinding op de g-grond en toekenning van een billijke vergoeding kunnen samengaan wanneer de werkgever de escalatie grotendeels zelf heeft veroorzaakt en te snel op beëindiging heeft aangestuurd77.
Wanneer bestaat waarschijnlijk geen recht op een billijke vergoeding?
Als de rechter vaststelt dat de verstoring hoofdzakelijk door de werknemer is veroorzaakt, of dat de werkgever voldoende pogingen heeft gedaan om de verhouding te herstellen, ontbreekt doorgaans de vereiste ernstige verwijtbaarheid. Dat gebeurde bijvoorbeeld in:
- ECLI:NL:HR:2022:333: ontbinding op de g-grond, maar geen billijke vergoeding omdat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet was aangetoond48;
- ECLI:NL:GHAMS:2020:3096: de werkgever had volgens het hof op onderdelen steken laten vallen, maar dat was onvoldoende voor ernstig verwijtbaar handelen en een billijke vergoeding54;
- ECLI:NL:GHDHA:2022:111, bevestigd in ECLI:NL:HR:2023:430: de verstoring rechtvaardigde ontbinding op de g-grond, maar de billijke vergoeding werd afgewezen omdat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet was vastgesteld49,43.
Hoogte van de billijke vergoeding
Als een billijke vergoeding wordt toegekend, is de hoogte niet forfaitair vastgesteld. De rechter moet alle omstandigheden van het geval betrekken, waaronder:
- de ernst van het verwijt aan de werkgever;
- de gevolgen van het ontslag voor de werknemer;
- de verwachte duur van het dienstverband zonder het ernstig verwijtbare handelen;
- de kansen op ander werk en ander inkomen;
- eventuele inkomsten uit werk of een WW-uitkering;
- de transitievergoeding en de mate waarin sprake zou zijn van overlap.
De rechter heeft hierbij een ruime beoordelingsvrijheid, maar moet wel inzichtelijk motiveren hoe het bedrag tot stand komt. Dit volgt uit de zogenoemde New Hairstyle-rechtspraak, waaronder ECLI:NL:HR:2017:1187 en ECLI:NL:HR:2020:131275,57. De billijke vergoeding heeft geen zelfstandig punitief doel; zij is in hoofdzaak compensatoir en moet aansluiten bij het ernstig verwijtbare werkgeversgedrag en de gevolgen daarvan75,57.
Praktische conclusie voor uw situatie
Als de rechter uitsluitend de g-grond toepast, hebt u:
- in beginsel recht op de transitievergoeding op grond van art. 7:673 BW6;
- niet zonder meer recht op een billijke vergoeding;
- mogelijk wel recht op een billijke vergoeding als u aannemelijk kunt maken dat de werkgever de verstoring ernstig verwijtbaar heeft veroorzaakt of laten voortbestaan en dat de ontbinding daarvan het gevolg is.
De g-grond sluit een billijke vergoeding dus niet uit, maar de g-grond bewijst evenmin automatisch dat daarop aanspraak bestaat.
2. Wat zegt de parlementaire geschiedenis en wat waren de intenties van de wetgever?
Bedoeling bij de Wwz
De parlementaire geschiedenis bij de Wet werk en zekerheid beschrijft de billijke vergoeding als een uitzonderlijke voorziening voor situaties waarin de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. De wetgever wilde niet dat iedere onzorgvuldigheid of ieder werkgeversverwijt automatisch tot een aanvullende vergoeding zou leiden. De billijke vergoeding was bedoeld voor bijzondere gevallen waarin de werkgever de beëindiging in ernstige mate heeft veroorzaakt of zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen38.
De transitievergoeding had een ander karakter: die vormt de reguliere wettelijke vergoeding bij beëindiging op initiatief van de werkgever. De billijke vergoeding moest daarop een aanvulling vormen in uitzonderlijke situaties, niet een algemene tweede ontslagvergoeding38,37.
De bedoeling bij de g-grond
De wetgever heeft met de g-grond bedoeld dat een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding zelfstandig een redelijke ontslaggrond kan zijn. Daarbij is niet vereist dat de werkgever volledig schuldloos is. Ook wanneer de werkgever een aandeel in de verstoring heeft, kan ontbinding mogelijk zijn als van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Het aandeel van de werkgever heeft vervolgens vooral betekenis voor de beoordeling van de ernstige verwijtbaarheid en voor de eventuele billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft deze wetsgeschiedenis zo uitgelegd in ECLI:NL:HR:2018:221865.
De wetgever heeft daarmee een onderscheid gemaakt tussen:
- de vraag óf de arbeidsovereenkomst wegens de verstoorde verhouding moet eindigen; en
- de vraag of de werkgever door zijn handelen een billijke vergoeding verschuldigd is.
Dat betekent dat een werkgever de ontbinding op de g-grond kan verkrijgen, maar desondanks een billijke vergoeding kan moeten betalen wanneer hij de verstoring ernstig verwijtbaar heeft veroorzaakt.
De cumulatiegrond en de WAB
Met de Wet arbeidsmarkt in balans is later de cumulatiegrond van art. 7:669 lid 3, onderdeel i, BW ingevoerd. De parlementaire geschiedenis bij die wet bevestigt dat de wettelijke ontbindings- en vergoedingssystematiek naast elkaar blijft bestaan. De Memorie van Toelichting vermeldt uitdrukkelijk dat bij ontbinding op de cumulatiegrond onder omstandigheden een aanvullende billijke vergoeding naast de transitievergoeding kan worden toegekend36.
Hoewel deze passage rechtstreeks over de i-grond gaat, ondersteunt zij ook voor uw vraag de systematiek van de wetgever: een transitievergoeding is de normale vergoeding bij werkgeversbeëindiging, terwijl een billijke vergoeding aanvullend mogelijk blijft wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever36,37.
De parlementaire bedoeling kan daarom als volgt worden samengevat:
- de g-grond moet een reële en zelfstandige ontslaggrond zijn;
- ontbinding is mogelijk ondanks een aandeel van de werkgever in het conflict;
- niet ieder werkgeversverwijt is ernstig verwijtbaar;
- een billijke vergoeding is geen automatisch gevolg van ontbinding op de g-grond;
- een billijke vergoeding is wel mogelijk naast de transitievergoeding als de werkgever de verstoring ernstig verwijtbaar heeft veroorzaakt;
- de vergoeding moet maatwerk bieden en aansluiten bij de concrete gevolgen en omstandigheden van het geval.
Wat u in een procedure concreet moet onderbouwen
Voor een verzoek om een billijke vergoeding is het belangrijk om niet alleen te stellen dat sprake is van een conflict. U moet zo concreet mogelijk onderbouwen:
- wanneer de werkgever op beëindiging is gaan aansturen;
- welke pogingen tot herstel, mediation of verbetering zijn gedaan en waarom die onvoldoende waren;
- welke adviezen van bedrijfsarts, mediator of deskundigen niet zijn opgevolgd;
- welke concrete gedragingen van de werkgever de verstoring hebben veroorzaakt;
- waarom de ontbinding zonder die gedragingen niet, of pas veel later, zou hebben plaatsgevonden;
- welke inkomens- en pensioengevolgen u door de beëindiging ondervindt.
Eindconclusie
Als uw arbeidsovereenkomst op uitsluitend de g-grond wordt ontbonden, hebt u niet automatisch recht op een billijke vergoeding. U hebt daar wel een reële aanspraak op als de rechter vaststelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de ontbinding daardoor is veroorzaakt. De transitievergoeding staat daar in beginsel los van.
Of dat in uw geval lukt, hangt vooral af van de feiten: wie heeft de verstoring veroorzaakt, hoe ernstig was het handelen van de werkgever en welke pogingen zijn gedaan om het conflict op te lossen. Laat de concrete correspondentie, gespreksverslagen, mediationstukken en eventuele bedrijfsartsadviezen beoordelen voordat u een standpunt over de billijke vergoeding inneemt.
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW; art. 7:671b lid 1 onderdeel a en lid 9 onderdeel c BW; art. 7:673 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:HR:2018:2218; ECLI:NL:HR:2018:220; ECLI:NL:RBGEL:2020:3882; ECLI:NL:RBGEL:2016:7110; ECLI:NL:HR:2022:333; ECLI:NL:GHAMS:2020:3096; ECLI:NL:GHDHA:2022:111; ECLI:NL:HR:2023:430; ECLI:NL:HR:2017:1187; ECLI:NL:HR:2020:1312
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
De g-grond is de redelijke ontslaggrond van de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding: art. 7:669 lid 3, onderdeel g, BW7. Ontbinding door de kantonrechter op verzoek van de werkgever kan op deze grond plaatsvinden op grond van art. 7:671b lid 1, onderdeel a, BW1.
Bij ontbinding op verzoek van de werkgever heeft de werknemer in beginsel recht op de transitievergoeding op grond van art. 7:673 lid 1, onderdeel a, onder 2°, BW6. Dat staat los van de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Een billijke vergoeding is bij een werkgeversverzoek tot ontbinding mogelijk als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: art. 7:671b lid 9, onderdeel c, BW1.
1. Hebt u recht op een billijke vergoeding bij ontbinding op de g-grond?
Niet automatisch. Ontbinding op de g-grond geeft op zichzelf geen recht op een billijke vergoeding. Er moet aanvullend worden vastgesteld dat:
1. de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten; én
2. de ontbinding het gevolg is van dat ernstig verwijtbare handelen of nalaten.
De enkele omstandigheid dat de arbeidsverhouding is verstoord, is dus onvoldoende. Ook is niet beslissend dat de werkgever de ontbinding op de g-grond heeft verzocht. De rechter moet afzonderlijk beoordelen of sprake is van ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag51,45.
Wanneer kan wel een billijke vergoeding worden toegekend?
Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de werkgever:
- zelf in overwegende mate de verstoring heeft veroorzaakt;
- zonder voldoende aanleiding of zorgvuldig onderzoek op beëindiging heeft aangestuurd;
- de werknemer niet serieus gelegenheid heeft gegeven tot verbetering of herstel;
- mediation of re-integratie onvoldoende heeft benut;
- de werknemer zonder goede reden op non-actief heeft gesteld;
- relevante klachten of signalen onvoldoende heeft onderzocht.
De Hoge Raad heeft aanvaard dat een arbeidsovereenkomst op de g-grond kan worden ontbonden, ook wanneer de werkgever zelf een belangrijke bijdrage heeft geleverd aan de verstoring. Die bijdrage moet dan wel worden meegewogen bij de beoordeling van de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en bij de eventuele hoogte van de billijke vergoeding. Dat volgt onder meer uit ECLI:NL:HR:2018:221865 en ECLI:NL:HR:2018:22072.
In ECLI:NL:HR:2018:2218 was de d-grond wegens onvoldoende gelegenheid tot verbetering niet haalbaar, maar werd ontbinding alsnog op de g-grond uitgesproken. De Hoge Raad oordeelde dat dit mogelijk is. De tekortkomingen van de werkgever konden echter leiden tot een billijke vergoeding als zij ernstig verwijtbaar waren65.
Een vergelijkbare uitkomst is te zien in ECLI:NL:RBGEL:2020:3882. Daar werd de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie ontbonden, terwijl de verstoring rechtstreeks samenhing met ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Naast de transitievergoeding werd een billijke vergoeding toegekend56.
Ook ECLI:NL:RBGEL:2016:7110 laat zien dat ontbinding op de g-grond en toekenning van een billijke vergoeding kunnen samengaan wanneer de werkgever de escalatie grotendeels zelf heeft veroorzaakt en te snel op beëindiging heeft aangestuurd77.
Wanneer bestaat waarschijnlijk geen recht op een billijke vergoeding?
Als de rechter vaststelt dat de verstoring hoofdzakelijk door de werknemer is veroorzaakt, of dat de werkgever voldoende pogingen heeft gedaan om de verhouding te herstellen, ontbreekt doorgaans de vereiste ernstige verwijtbaarheid. Dat gebeurde bijvoorbeeld in:
- ECLI:NL:HR:2022:333: ontbinding op de g-grond, maar geen billijke vergoeding omdat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet was aangetoond48;
- ECLI:NL:GHAMS:2020:3096: de werkgever had volgens het hof op onderdelen steken laten vallen, maar dat was onvoldoende voor ernstig verwijtbaar handelen en een billijke vergoeding54;
- ECLI:NL:GHDHA:2022:111, bevestigd in ECLI:NL:HR:2023:430: de verstoring rechtvaardigde ontbinding op de g-grond, maar de billijke vergoeding werd afgewezen omdat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet was vastgesteld49,43.
Hoogte van de billijke vergoeding
Als een billijke vergoeding wordt toegekend, is de hoogte niet forfaitair vastgesteld. De rechter moet alle omstandigheden van het geval betrekken, waaronder:
- de ernst van het verwijt aan de werkgever;
- de gevolgen van het ontslag voor de werknemer;
- de verwachte duur van het dienstverband zonder het ernstig verwijtbare handelen;
- de kansen op ander werk en ander inkomen;
- eventuele inkomsten uit werk of een WW-uitkering;
- de transitievergoeding en de mate waarin sprake zou zijn van overlap.
De rechter heeft hierbij een ruime beoordelingsvrijheid, maar moet wel inzichtelijk motiveren hoe het bedrag tot stand komt. Dit volgt uit de zogenoemde New Hairstyle-rechtspraak, waaronder ECLI:NL:HR:2017:1187 en ECLI:NL:HR:2020:131275,57. De billijke vergoeding heeft geen zelfstandig punitief doel; zij is in hoofdzaak compensatoir en moet aansluiten bij het ernstig verwijtbare werkgeversgedrag en de gevolgen daarvan75,57.
Praktische conclusie voor uw situatie
Als de rechter uitsluitend de g-grond toepast, hebt u:
- in beginsel recht op de transitievergoeding op grond van art. 7:673 BW6;
- niet zonder meer recht op een billijke vergoeding;
- mogelijk wel recht op een billijke vergoeding als u aannemelijk kunt maken dat de werkgever de verstoring ernstig verwijtbaar heeft veroorzaakt of laten voortbestaan en dat de ontbinding daarvan het gevolg is.
De g-grond sluit een billijke vergoeding dus niet uit, maar de g-grond bewijst evenmin automatisch dat daarop aanspraak bestaat.
2. Wat zegt de parlementaire geschiedenis en wat waren de intenties van de wetgever?
Bedoeling bij de Wwz
De parlementaire geschiedenis bij de Wet werk en zekerheid beschrijft de billijke vergoeding als een uitzonderlijke voorziening voor situaties waarin de werkgever ernstig verwijtbaar handelt. De wetgever wilde niet dat iedere onzorgvuldigheid of ieder werkgeversverwijt automatisch tot een aanvullende vergoeding zou leiden. De billijke vergoeding was bedoeld voor bijzondere gevallen waarin de werkgever de beëindiging in ernstige mate heeft veroorzaakt of zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen38.
De transitievergoeding had een ander karakter: die vormt de reguliere wettelijke vergoeding bij beëindiging op initiatief van de werkgever. De billijke vergoeding moest daarop een aanvulling vormen in uitzonderlijke situaties, niet een algemene tweede ontslagvergoeding38,37.
De bedoeling bij de g-grond
De wetgever heeft met de g-grond bedoeld dat een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding zelfstandig een redelijke ontslaggrond kan zijn. Daarbij is niet vereist dat de werkgever volledig schuldloos is. Ook wanneer de werkgever een aandeel in de verstoring heeft, kan ontbinding mogelijk zijn als van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Het aandeel van de werkgever heeft vervolgens vooral betekenis voor de beoordeling van de ernstige verwijtbaarheid en voor de eventuele billijke vergoeding. De Hoge Raad heeft deze wetsgeschiedenis zo uitgelegd in ECLI:NL:HR:2018:221865.
De wetgever heeft daarmee een onderscheid gemaakt tussen:
- de vraag óf de arbeidsovereenkomst wegens de verstoorde verhouding moet eindigen; en
- de vraag of de werkgever door zijn handelen een billijke vergoeding verschuldigd is.
Dat betekent dat een werkgever de ontbinding op de g-grond kan verkrijgen, maar desondanks een billijke vergoeding kan moeten betalen wanneer hij de verstoring ernstig verwijtbaar heeft veroorzaakt.
De cumulatiegrond en de WAB
Met de Wet arbeidsmarkt in balans is later de cumulatiegrond van art. 7:669 lid 3, onderdeel i, BW ingevoerd. De parlementaire geschiedenis bij die wet bevestigt dat de wettelijke ontbindings- en vergoedingssystematiek naast elkaar blijft bestaan. De Memorie van Toelichting vermeldt uitdrukkelijk dat bij ontbinding op de cumulatiegrond onder omstandigheden een aanvullende billijke vergoeding naast de transitievergoeding kan worden toegekend36.
Hoewel deze passage rechtstreeks over de i-grond gaat, ondersteunt zij ook voor uw vraag de systematiek van de wetgever: een transitievergoeding is de normale vergoeding bij werkgeversbeëindiging, terwijl een billijke vergoeding aanvullend mogelijk blijft wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever36,37.
De parlementaire bedoeling kan daarom als volgt worden samengevat:
- de g-grond moet een reële en zelfstandige ontslaggrond zijn;
- ontbinding is mogelijk ondanks een aandeel van de werkgever in het conflict;
- niet ieder werkgeversverwijt is ernstig verwijtbaar;
- een billijke vergoeding is geen automatisch gevolg van ontbinding op de g-grond;
- een billijke vergoeding is wel mogelijk naast de transitievergoeding als de werkgever de verstoring ernstig verwijtbaar heeft veroorzaakt;
- de vergoeding moet maatwerk bieden en aansluiten bij de concrete gevolgen en omstandigheden van het geval.
Wat u in een procedure concreet moet onderbouwen
Voor een verzoek om een billijke vergoeding is het belangrijk om niet alleen te stellen dat sprake is van een conflict. U moet zo concreet mogelijk onderbouwen:
- wanneer de werkgever op beëindiging is gaan aansturen;
- welke pogingen tot herstel, mediation of verbetering zijn gedaan en waarom die onvoldoende waren;
- welke adviezen van bedrijfsarts, mediator of deskundigen niet zijn opgevolgd;
- welke concrete gedragingen van de werkgever de verstoring hebben veroorzaakt;
- waarom de ontbinding zonder die gedragingen niet, of pas veel later, zou hebben plaatsgevonden;
- welke inkomens- en pensioengevolgen u door de beëindiging ondervindt.
Eindconclusie
Als uw arbeidsovereenkomst op uitsluitend de g-grond wordt ontbonden, hebt u niet automatisch recht op een billijke vergoeding. U hebt daar wel een reële aanspraak op als de rechter vaststelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de ontbinding daardoor is veroorzaakt. De transitievergoeding staat daar in beginsel los van.
Of dat in uw geval lukt, hangt vooral af van de feiten: wie heeft de verstoring veroorzaakt, hoe ernstig was het handelen van de werkgever en welke pogingen zijn gedaan om het conflict op te lossen. Laat de concrete correspondentie, gespreksverslagen, mediationstukken en eventuele bedrijfsartsadviezen beoordelen voordat u een standpunt over de billijke vergoeding inneemt.
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW; art. 7:671b lid 1 onderdeel a en lid 9 onderdeel c BW; art. 7:673 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:HR:2018:2218; ECLI:NL:HR:2018:220; ECLI:NL:RBGEL:2020:3882; ECLI:NL:RBGEL:2016:7110; ECLI:NL:HR:2022:333; ECLI:NL:GHAMS:2020:3096; ECLI:NL:GHDHA:2022:111; ECLI:NL:HR:2023:430; ECLI:NL:HR:2017:1187; ECLI:NL:HR:2020:1312
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
Heb volgende week zitting bij rechter Aukema. Hoe heeft deze rechter zich uitgesproken over arbeidsrecht in het verleden? Zitten hier ook zaken bij die betrekking hebben op de g grond relevant voor mijn zaak?
Juridische basis
Bij een werkgeversverzoek om ontbinding op de g-grond is vooral van belang:
- art. 7:669 lid 1 BW: er moet een redelijke ontslaggrond bestaan en herplaatsing moet niet mogelijk of niet in de rede zijn;6
- art. 7:669 lid 3, onderdeel g, BW: de arbeidsverhouding moet zodanig verstoord zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;6
- art. 7:671b lid 1, onderdeel a, BW: de kantonrechter kan op verzoek van de werkgever op de g-grond ontbinden;3
- art. 7:671b lid 9, onderdeel c, BW: naast de transitievergoeding kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;3
- art. 7:673 lid 1, onderdeel a, onder 2°, BW: bij ontbinding op verzoek van de werkgever bestaat in beginsel aanspraak op de transitievergoeding.12
Welke zaken van rechter Aukema zijn in de dataset opgenomen?
De dataset bevat meerdere arbeidsrechtelijke uitspraken van mr. F. Aukema-Hartog, kantonrechter bij de rechtbank Rotterdam. Daaruit komt geen algemeen “profiel” of vaste uitkomst naar voren. Wel zijn enkele terugkerende aandachtspunten zichtbaar:
- concrete en tijdige onderbouwing van stellingen;
- betekenis van schriftelijke stukken en eerdere communicatie;
- bescherming tegen eenzijdige of onvoldoende gemotiveerde beëindiging;
- onderscheid tussen een redelijke ontslaggrond en ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag;
- terughoudendheid bij het aannemen van ernstige verwijtbaarheid.
De uitspraken zijn bovendien feitelijk bepaald. Eerdere beslissingen betekenen dus niet dat uw zaak op dezelfde manier zal worden beslist.
Meest rechtstreeks relevant voor de g-grond
In ECLI:NL:RBROT:2026:137737 wees rechter Aukema-Hartog een werkgeversverzoek tot ontbinding af. De werkgever beriep zich op meerdere gronden, waaronder de e-, g-, h- en i-grond. De werkgever stelde onder meer dat de samenwerking was verslechterd, dat de communicatie slecht was en dat de werknemer weerstand bood tegen feedback.
De rechter verlangde een concrete en voldoende onderbouwde feitelijke basis. Een eerdere evaluatie kwalificeerde het functioneren echter nog als “on target”, er was geen duidelijk verbetertraject gestart en belangrijke klachten en verklaringen waren pas op de zitting nader naar voren gebracht. Dat was onvoldoende om ontbinding te rechtvaardigen.
Deze zaak is vooral relevant als uw werkgever:
- pas laat met klachten of verklaringen komt;
- geen consistent dossier heeft opgebouwd;
- eerdere beoordelingen niet aansluiten bij het gestelde disfunctioneren;
- geen serieuze herstel- of mediationpoging heeft gedaan;
- de g-grond vooral gebruikt als alternatief nadat andere ontslaggronden onvoldoende zijn onderbouwd.
De kernles uit deze uitspraak is dat een werkgever niet kan volstaan met algemene kwalificaties zoals “de samenwerking is slecht” of “het team ervaart problemen”. De concrete gebeurtenissen, data, gesprekken en gevolgen moeten uit het dossier blijken.
Andere zaak waarin de g-grond een rol speelde
In ECLI:NL:RBROT:2023:549950 ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de e-grond wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever had daarnaast subsidiair een beroep gedaan op de g- en i-grond. De werknemer had regels overtreden bij de begeleiding van een patiënt, had een eigen auto gebruikt ondanks een verbod en had daarover geen volledige openheid gegeven.
De ontbinding werd toegewezen, maar de rechter vond niet dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, omdat geen daadwerkelijk veiligheidsincident had plaatsgevonden. Daarom behield de werknemer zijn recht op de transitievergoeding.
Deze uitspraak is voor uw situatie vooral van belang vanwege het onderscheid tussen:
- de vraag of voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer kan worden verlangd; en
- de afzonderlijke vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Dat onderscheid werkt ook de andere kant op: ontbinding op de g-grond betekent niet automatisch dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar sluit dat evenmin uit.
Relevante hogere rechtspraak over de g-grond
Hoewel de volgende uitspraken niet door rechter Aukema zijn gewezen, vormen zij wel het juridische kader waarbinnen een kantonrechter de g-grond beoordeelt.
In ECLI:NL:HR:2018:221875 oordeelde de Hoge Raad dat ontbinding op de g-grond mogelijk kan zijn, ook als de werkgever zelf in belangrijke mate aan de verstoring heeft bijgedragen. Het ontbreken van een voldoende verbetertraject kan dus betekenen dat de d-grond niet slaagt, terwijl de g-grond toch tot ontbinding leidt als de verhouding inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord.
De bijdrage van de werkgever moet vervolgens worden meegewogen bij de beoordeling van:
- de vraag of voortzetting nog redelijkerwijs kan worden verlangd;
- de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
- een eventuele billijke vergoeding.
In ECLI:NL:HR:2018:22077 staat eveneens centraal dat bij de g-grond moet worden gekeken naar de ernst en duurzaamheid van de verstoring, de verwijtbaarheid van beide partijen en de mogelijkheid van herplaatsing. De enkele aanwezigheid van een conflict is dus onvoldoende.
In ECLI:NL:GHDHA:2022:11171, later in stand gelaten in ECLI:NL:HR:2023:43055, werd een arbeidsovereenkomst wegens een langdurig geëscaleerde verhouding op de g-grond ontbonden. In die zaak werd de verstoring onder meer onderbouwd met een langdurig patroon van escalatie, mislukte mediation en een feitelijk onwerkbare verhouding. De billijke vergoeding werd echter niet toegekend omdat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet voldoende was vastgesteld.
Daartegenover staat ECLI:NL:RBGEL:2016:711079, waarin de werkgever volgens de kantonrechter de verstoring grotendeels zelf had veroorzaakt en te snel op beëindiging had aangestuurd. Daar werden naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toegekend. Deze uitspraak is niet van rechter Aukema, maar illustreert wel wanneer een werkgeversaandeel in de verstoring kan overgaan in ernstige verwijtbaarheid.
Wat zegt dit specifiek over uw zitting?
Op basis van de opgenomen uitspraken lijkt het verstandig om tijdens de zitting vooral onderscheid te maken tussen drie vragen:
1. Is de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord?
Een tijdelijk conflict, een verschil van inzicht of één incident is niet zonder meer voldoende. De werkgever moet een structureel en ernstig feitencomplex aannemelijk maken.
2. Wie heeft aan de verstoring bijgedragen?
Ook als de g-grond wordt aangenomen, blijft relevant of de werkgever zelf de escalatie heeft veroorzaakt of onvoldoende heeft gedaan aan herstel, begeleiding of mediation.
3. Is sprake van ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag?
Dat is een hogere drempel dan gewone onzorgvuldigheid. Denk aan doelbewust aansturen op vertrek, het negeren van duidelijke adviezen, een gebrekkig of vooringenomen onderzoek of het zonder redelijke aanleiding buitenspel zetten van de werknemer.
Gelet op ECLI:NL:RBROT:2026:137737 lijkt in het bijzonder van belang dat u concreet laat zien:
- welke feiten de werkgever volgens u niet of onvoldoende heeft onderbouwd;
- welke klachten wanneer voor het eerst zijn geuit;
- of eerdere beoordelingen juist positief waren;
- of een verbetertraject of mediation daadwerkelijk is aangeboden;
- welke herstelpogingen zijn gedaan en waarom die niet hebben gewerkt;
- welke handelingen van de werkgever de verstoring hebben veroorzaakt of verergerd;
- waarom de ontbinding zonder die handelingen niet, of niet op dat moment, zou hebben plaatsgevonden.
Voorbereiding op de zitting
U kunt uw standpunt het beste chronologisch en bewijsgericht presenteren. Maak bijvoorbeeld een korte tijdlijn met:
- datum en inhoud van belangrijke gesprekken;
- schriftelijke waarschuwingen of beoordelingen;
- ziekmeldingen en adviezen van de bedrijfsarts;
- mediation- of re-integratiepogingen;
- momenten waarop de werkgever op beëindiging is gaan aansturen;
- concrete financiële gevolgen van het einde van het dienstverband.
Formuleer daarnaast afzonderlijk uw standpunt over de ontbinding en over de billijke vergoeding. De stelling “de werkgever heeft het conflict veroorzaakt” is op zichzelf niet genoeg. Koppel die stelling aan concrete gedragingen en leg uit waarom die gedragingen ernstig verwijtbaar waren én waarom zij de ontbinding hebben veroorzaakt.
Conclusie
Ja, er zijn in de beschikbare rechtspraak zaken van rechter Aukema-Hartog waarin de g-grond rechtstreeks of zijdelings aan de orde kwam. De meest directe zaak is ECLI:NL:RBROT:2026:137737, waarin een ontbindingsverzoek op onder meer de g-grond werd afgewezen wegens onvoldoende concrete onderbouwing en een gebrekkig dossier.
De overige aangeleverde rechtspraak over de g-grond laat zien dat:
- een ernstig verstoorde arbeidsverhouding zelfstandig tot ontbinding kan leiden;
- een aandeel van de werkgever in de verstoring ontbinding niet automatisch verhindert;
- dat aandeel wel zwaar kan wegen bij de billijke vergoeding;
- een billijke vergoeding niet automatisch volgt uit ontbinding op de g-grond.
Eerdere uitspraken geven geen betrouwbare voorspelling van de uitkomst in uw zaak. Zij kunnen wel worden gebruikt om uw feiten langs de juiste beoordelingsvragen te leggen.
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 7:669 lid 1 BW; art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW; art. 7:671b lid 1 en lid 9 onderdeel c BW; art. 7:673 lid 1 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:RBROT:2026:1377; ECLI:NL:RBROT:2023:5499; ECLI:NL:HR:2018:2218; ECLI:NL:HR:2018:220; ECLI:NL:GHDHA:2022:111; ECLI:NL:HR:2023:430; ECLI:NL:RBGEL:2016:7110
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
⏳ Bezig met voorbereiden...
Bij een werkgeversverzoek om ontbinding op de g-grond is vooral van belang:
- art. 7:669 lid 1 BW: er moet een redelijke ontslaggrond bestaan en herplaatsing moet niet mogelijk of niet in de rede zijn;6
- art. 7:669 lid 3, onderdeel g, BW: de arbeidsverhouding moet zodanig verstoord zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;6
- art. 7:671b lid 1, onderdeel a, BW: de kantonrechter kan op verzoek van de werkgever op de g-grond ontbinden;3
- art. 7:671b lid 9, onderdeel c, BW: naast de transitievergoeding kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;3
- art. 7:673 lid 1, onderdeel a, onder 2°, BW: bij ontbinding op verzoek van de werkgever bestaat in beginsel aanspraak op de transitievergoeding.12
Welke zaken van rechter Aukema zijn in de dataset opgenomen?
De dataset bevat meerdere arbeidsrechtelijke uitspraken van mr. F. Aukema-Hartog, kantonrechter bij de rechtbank Rotterdam. Daaruit komt geen algemeen “profiel” of vaste uitkomst naar voren. Wel zijn enkele terugkerende aandachtspunten zichtbaar:
- concrete en tijdige onderbouwing van stellingen;
- betekenis van schriftelijke stukken en eerdere communicatie;
- bescherming tegen eenzijdige of onvoldoende gemotiveerde beëindiging;
- onderscheid tussen een redelijke ontslaggrond en ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag;
- terughoudendheid bij het aannemen van ernstige verwijtbaarheid.
De uitspraken zijn bovendien feitelijk bepaald. Eerdere beslissingen betekenen dus niet dat uw zaak op dezelfde manier zal worden beslist.
Meest rechtstreeks relevant voor de g-grond
In ECLI:NL:RBROT:2026:137737 wees rechter Aukema-Hartog een werkgeversverzoek tot ontbinding af. De werkgever beriep zich op meerdere gronden, waaronder de e-, g-, h- en i-grond. De werkgever stelde onder meer dat de samenwerking was verslechterd, dat de communicatie slecht was en dat de werknemer weerstand bood tegen feedback.
De rechter verlangde een concrete en voldoende onderbouwde feitelijke basis. Een eerdere evaluatie kwalificeerde het functioneren echter nog als “on target”, er was geen duidelijk verbetertraject gestart en belangrijke klachten en verklaringen waren pas op de zitting nader naar voren gebracht. Dat was onvoldoende om ontbinding te rechtvaardigen.
Deze zaak is vooral relevant als uw werkgever:
- pas laat met klachten of verklaringen komt;
- geen consistent dossier heeft opgebouwd;
- eerdere beoordelingen niet aansluiten bij het gestelde disfunctioneren;
- geen serieuze herstel- of mediationpoging heeft gedaan;
- de g-grond vooral gebruikt als alternatief nadat andere ontslaggronden onvoldoende zijn onderbouwd.
De kernles uit deze uitspraak is dat een werkgever niet kan volstaan met algemene kwalificaties zoals “de samenwerking is slecht” of “het team ervaart problemen”. De concrete gebeurtenissen, data, gesprekken en gevolgen moeten uit het dossier blijken.
Andere zaak waarin de g-grond een rol speelde
In ECLI:NL:RBROT:2023:549950 ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de e-grond wegens verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever had daarnaast subsidiair een beroep gedaan op de g- en i-grond. De werknemer had regels overtreden bij de begeleiding van een patiënt, had een eigen auto gebruikt ondanks een verbod en had daarover geen volledige openheid gegeven.
De ontbinding werd toegewezen, maar de rechter vond niet dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, omdat geen daadwerkelijk veiligheidsincident had plaatsgevonden. Daarom behield de werknemer zijn recht op de transitievergoeding.
Deze uitspraak is voor uw situatie vooral van belang vanwege het onderscheid tussen:
- de vraag of voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer kan worden verlangd; en
- de afzonderlijke vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Dat onderscheid werkt ook de andere kant op: ontbinding op de g-grond betekent niet automatisch dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar sluit dat evenmin uit.
Relevante hogere rechtspraak over de g-grond
Hoewel de volgende uitspraken niet door rechter Aukema zijn gewezen, vormen zij wel het juridische kader waarbinnen een kantonrechter de g-grond beoordeelt.
In ECLI:NL:HR:2018:221875 oordeelde de Hoge Raad dat ontbinding op de g-grond mogelijk kan zijn, ook als de werkgever zelf in belangrijke mate aan de verstoring heeft bijgedragen. Het ontbreken van een voldoende verbetertraject kan dus betekenen dat de d-grond niet slaagt, terwijl de g-grond toch tot ontbinding leidt als de verhouding inmiddels ernstig en duurzaam is verstoord.
De bijdrage van de werkgever moet vervolgens worden meegewogen bij de beoordeling van:
- de vraag of voortzetting nog redelijkerwijs kan worden verlangd;
- de mate van verwijtbaarheid van de werkgever;
- een eventuele billijke vergoeding.
In ECLI:NL:HR:2018:22077 staat eveneens centraal dat bij de g-grond moet worden gekeken naar de ernst en duurzaamheid van de verstoring, de verwijtbaarheid van beide partijen en de mogelijkheid van herplaatsing. De enkele aanwezigheid van een conflict is dus onvoldoende.
In ECLI:NL:GHDHA:2022:11171, later in stand gelaten in ECLI:NL:HR:2023:43055, werd een arbeidsovereenkomst wegens een langdurig geëscaleerde verhouding op de g-grond ontbonden. In die zaak werd de verstoring onder meer onderbouwd met een langdurig patroon van escalatie, mislukte mediation en een feitelijk onwerkbare verhouding. De billijke vergoeding werd echter niet toegekend omdat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet voldoende was vastgesteld.
Daartegenover staat ECLI:NL:RBGEL:2016:711079, waarin de werkgever volgens de kantonrechter de verstoring grotendeels zelf had veroorzaakt en te snel op beëindiging had aangestuurd. Daar werden naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toegekend. Deze uitspraak is niet van rechter Aukema, maar illustreert wel wanneer een werkgeversaandeel in de verstoring kan overgaan in ernstige verwijtbaarheid.
Wat zegt dit specifiek over uw zitting?
Op basis van de opgenomen uitspraken lijkt het verstandig om tijdens de zitting vooral onderscheid te maken tussen drie vragen:
1. Is de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord?
Een tijdelijk conflict, een verschil van inzicht of één incident is niet zonder meer voldoende. De werkgever moet een structureel en ernstig feitencomplex aannemelijk maken.
2. Wie heeft aan de verstoring bijgedragen?
Ook als de g-grond wordt aangenomen, blijft relevant of de werkgever zelf de escalatie heeft veroorzaakt of onvoldoende heeft gedaan aan herstel, begeleiding of mediation.
3. Is sprake van ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag?
Dat is een hogere drempel dan gewone onzorgvuldigheid. Denk aan doelbewust aansturen op vertrek, het negeren van duidelijke adviezen, een gebrekkig of vooringenomen onderzoek of het zonder redelijke aanleiding buitenspel zetten van de werknemer.
Gelet op ECLI:NL:RBROT:2026:137737 lijkt in het bijzonder van belang dat u concreet laat zien:
- welke feiten de werkgever volgens u niet of onvoldoende heeft onderbouwd;
- welke klachten wanneer voor het eerst zijn geuit;
- of eerdere beoordelingen juist positief waren;
- of een verbetertraject of mediation daadwerkelijk is aangeboden;
- welke herstelpogingen zijn gedaan en waarom die niet hebben gewerkt;
- welke handelingen van de werkgever de verstoring hebben veroorzaakt of verergerd;
- waarom de ontbinding zonder die handelingen niet, of niet op dat moment, zou hebben plaatsgevonden.
Voorbereiding op de zitting
U kunt uw standpunt het beste chronologisch en bewijsgericht presenteren. Maak bijvoorbeeld een korte tijdlijn met:
- datum en inhoud van belangrijke gesprekken;
- schriftelijke waarschuwingen of beoordelingen;
- ziekmeldingen en adviezen van de bedrijfsarts;
- mediation- of re-integratiepogingen;
- momenten waarop de werkgever op beëindiging is gaan aansturen;
- concrete financiële gevolgen van het einde van het dienstverband.
Formuleer daarnaast afzonderlijk uw standpunt over de ontbinding en over de billijke vergoeding. De stelling “de werkgever heeft het conflict veroorzaakt” is op zichzelf niet genoeg. Koppel die stelling aan concrete gedragingen en leg uit waarom die gedragingen ernstig verwijtbaar waren én waarom zij de ontbinding hebben veroorzaakt.
Conclusie
Ja, er zijn in de beschikbare rechtspraak zaken van rechter Aukema-Hartog waarin de g-grond rechtstreeks of zijdelings aan de orde kwam. De meest directe zaak is ECLI:NL:RBROT:2026:137737, waarin een ontbindingsverzoek op onder meer de g-grond werd afgewezen wegens onvoldoende concrete onderbouwing en een gebrekkig dossier.
De overige aangeleverde rechtspraak over de g-grond laat zien dat:
- een ernstig verstoorde arbeidsverhouding zelfstandig tot ontbinding kan leiden;
- een aandeel van de werkgever in de verstoring ontbinding niet automatisch verhindert;
- dat aandeel wel zwaar kan wegen bij de billijke vergoeding;
- een billijke vergoeding niet automatisch volgt uit ontbinding op de g-grond.
Eerdere uitspraken geven geen betrouwbare voorspelling van de uitkomst in uw zaak. Zij kunnen wel worden gebruikt om uw feiten langs de juiste beoordelingsvragen te leggen.
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 7:669 lid 1 BW; art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW; art. 7:671b lid 1 en lid 9 onderdeel c BW; art. 7:673 lid 1 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:RBROT:2026:1377; ECLI:NL:RBROT:2023:5499; ECLI:NL:HR:2018:2218; ECLI:NL:HR:2018:220; ECLI:NL:GHDHA:2022:111; ECLI:NL:HR:2023:430; ECLI:NL:RBGEL:2016:7110
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
⏳ Bezig met voorbereiden...