LegalLink assistent
👋 Welkom bij LegalLink!
Ik help je graag met juridische vragen over Nederlandse jurisprudentie en wetgeving.
💡 Tip: Als je zelf volledige controle wil houden over de rechtszaken die ik gebruik in mijn antwoord, kun je zelf met slimme zoek filters rechtszaken selecteren:
💡 Tip: Als je zelf volledige controle wil houden over de rechtszaken die ik gebruik in mijn antwoord, kun je zelf met slimme zoek filters rechtszaken selecteren:
Ik wordt als directeur van een BV betrokken in in arbeidsconflict en wordt ontslagen op basis van verdenking van fraude door mij goedgekeurde commissiebetalingen. Ik had dit beter moeten checken maar wist echt van niets. Hoe kan ik mijn ontslag aanvechten? Is er jurisprudentie voor vergelijkbare zaken?
⏳ Even geduld aub, er zijn 4 AI bots aan het werk nu om uw antwoord voor te bereiden en kan tot ongeveer 60 seconden duren....
Kern van de beoordeling
Uw positie hangt vooral af van twee vragen:
1. Bent u statutair bestuurder van de BV, dus benoemd als bestuurder door het bevoegde vennootschapsorgaan en ingeschreven in het Handelsregister?
2. Is sprake van een regulier ontslag of ontslag op staande voet?
Dat onderscheid is belangrijk. Bij een statutair bestuurder kan de vennootschappelijke ontslagbeslissing in beginsel ook het einde van de arbeidsovereenkomst meebrengen. Een rechter kan bij een BV bovendien geen herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreken. Wel kunt u onder omstandigheden aanspraak maken op onder meer een billijke vergoeding, transitievergoeding, loon en schadevergoeding. Dit volgt uit de regeling voor het ontslag van BV-bestuurders in art. 2:244 lid 1 en lid 3 BW3 en uit de rechtspraak over statutair bestuurders40,41,47,58.
Juridische basis
1. Ontslag als statutair bestuurder
Iedere bestuurder van een BV kan worden geschorst en ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. De statuten kunnen aanvullende regels bevatten. De vennootschappelijke ontslagbeslissing hoeft dus niet alleen aan het arbeidsrecht, maar ook aan de wet, de statuten en de oproepings- en besluitvormingsregels te voldoen: art. 2:244 lid 1 en lid 2 BW3.
Een herstel van de arbeidsovereenkomst kan niet worden uitgesproken bij een bestuurder van een BV: art. 2:244 lid 3 BW3. U kunt daarom meestal niet afdwingen dat u opnieuw als directeur aan het werk gaat. Wel kan de rechter beoordelen of de arbeidsrechtelijke beëindiging onrechtmatig was en een vergoeding toekennen.
Als het ontslagbesluit bijvoorbeeld is genomen door een onbevoegd orgaan, in strijd met de statuten of zonder naleving van essentiële besluitvormingsregels, kan vernietiging worden gevorderd op grond van art. 2:15 BW. De termijn daarvoor is in beginsel één jaar nadat het besluit voldoende bekend is geworden of u daarvan kennis heeft genomen: art. 2:15 lid 1 en lid 5 BW14. Een besluit dat in strijd is met de wet of statuten kan onder omstandigheden nietig zijn op grond van art. 2:14 BW36.
Let op: vernietiging van een vennootschappelijk ontslagbesluit leidt niet zonder meer tot feitelijke terugkeer in de functie. De arbeidsrechtelijke aanspraken moeten afzonderlijk worden beoordeeld.
2. Redelijke ontslaggrond
Ook bij een statutair bestuurder moet voor het einde van de arbeidsovereenkomst een redelijke ontslaggrond bestaan. In het bijzonder kan de werkgever zich beroepen op:
- verwijtbaar handelen of nalaten;
- een verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden;
- een combinatie van ontslaggronden.
De wettelijke maatstaf is dat sprake moet zijn van een redelijke grond en, waar vereist, dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt: art. 7:669 BW40,41,47.
De werkgever moet de concrete feiten waarop het ontslag berust voldoende onderbouwen. Een verdenking, een strafrechtelijk onderzoek of een FIOD-onderzoek is op zichzelf niet automatisch bewijs dat u arbeidsrechtelijk verwijtbaar heeft gehandeld.
3. Ontslag op staande voet
Als u op staande voet bent ontslagen, moet sprake zijn van een dringende reden en moet die reden onverwijld aan u zijn meegedeeld. De relevante bepalingen zijn art. 7:677 BW en art. 7:678 BW42,45,54,67.
De werkgever moet dan niet alleen aantonen dat er onregelmatigheden waren, maar ook dat deze aan u kunnen worden toegerekend. Belangrijk zijn onder meer:
- wist u van de fraude?
- had u reden om aan de betalingen te twijfelen?
- welke controleverantwoordelijkheid had u precies?
- waren de betalingen door anderen voorbereid of goedgekeurd?
- heeft de werkgever zelf een gebrekkig controlesysteem ingericht?
- heeft u persoonlijk voordeel gehad?
- heeft u waarschuwingen of signalen genegeerd?
- is voldoende hoor en wederhoor toegepast?
De meegedeelde ontslagreden bepaalt in belangrijke mate waarover de procedure gaat. De werkgever kan achteraf niet onbeperkt nieuwe ontslagredenen toevoegen71,72.
Zeer relevante jurisprudentie voor commissiebetalingen
Rechtbank Rotterdam 22 oktober 2025 – ECLI:NL:RBROT:2025:12637
Dit is de meest vergelijkbare uitspraak in de aangeleverde gegevens. Het ging om een statutair bestuurder die werd ontslagen na verdenking van betrokkenheid bij fraude rond commissiebetalingen. De bestuurder had gedurende langere tijd facturen goedgekeurd, maar ontkende betrokkenheid bij het maken van de commissieafspraken.
De rechtbank oordeelde dat:
- onvoldoende was bewezen dat de bestuurder bij de totstandkoming van de frauduleuze afspraken betrokken was;
- het langdurig goedkeuren van facturen wel als naïef of onvoldoende kritisch kon worden gezien;
- maar die naïviteit zonder concrete wetenschap of betrokkenheid niet zonder meer voldoende was voor ontslag;
- de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord was;
- de werkgever te snel had gehandeld na het standpunt van het Openbaar Ministerie.
De opzegging werd in strijd met art. 7:669 BW geoordeeld. De werkgever moest onder meer een billijke vergoeding van € 255.000 bruto en een transitievergoeding betalen. Ook werd geoordeeld dat de werkgever geen rechten kon ontlenen aan het concurrentiebeding op grond van art. 7:653 lid 4 BW40.
Deze uitspraak ondersteunt uw positie als u kunt aantonen dat u:
- geen persoonlijk financieel voordeel had;
- niet betrokken was bij de totstandkoming van de commissieregeling;
- de betalingen te goeder trouw heeft goedgekeurd;
- mocht vertrouwen op informatie van de financiële afdeling, accountant, compliancefunctie of andere bestuurders;
- geen concrete waarschuwingen of signalen heeft genegeerd;
- onvoldoende gelegenheid heeft gekregen om op de beschuldigingen te reageren.
De uitspraak is echter geen garantie. Van een directeur wordt een hogere mate van zorgvuldigheid en toezicht verwacht. Dat blijkt ook uit art. 2:239 lid 1 en lid 5 BW: het bestuur bestuurt de vennootschap en moet zich richten naar het belang van de vennootschap en haar onderneming9. Ook art. 2:9 BW legt iedere bestuurder de verplichting op zijn taak behoorlijk te vervullen en maakt bestuurders in beginsel verantwoordelijk voor de algemene gang van zaken34.
Rechtbank Noord-Holland 26 oktober 2020 – ECLI:NL:RBNHO:2020:8982
In deze zaak had een programmamanager facturen goedgekeurd die later mogelijk frauduleus bleken. De rechtbank stelde vast dat het controlesysteem tekortschoot, maar dat onvoldoende was bewezen dat de werknemer wist van de onjuiste facturatie of willens en wetens had gehandeld.
Het ontslag op staande voet werd daarom ongeldig geacht. De werkgever had bovendien procedurele fouten gemaakt, zoals gebrekkig wederhoor, een langdurig onderzoek en het openbaar maken van verdenkingen voordat de werknemer behoorlijk was gehoord. De werknemer kreeg loon, een billijke vergoeding van € 30.000 bruto en een rehabilitatiemaatregel45.
Deze uitspraak is voor u relevant omdat zij laat zien dat:
- een gebrekkige controle op zichzelf niet gelijkstaat aan fraude;
- het ontbreken van wetenschap of opzet zwaar kan wegen;
- de inrichting van het interne controlesysteem relevant is;
- de wijze waarop de werkgever onderzoek doet en met verdenkingen omgaat, kan leiden tot ernstig verwijtbaar werkgeverschap.
Rechtbank Noord-Holland 18 januari 2021 – ECLI:NL:RBNHO:2021:527
De uitkomst was daar tegengesteld. De werknemer had ernstige fraude en plichtsverzuim erkend in een door hem ondertekend gespreksverslag. De rechtbank vond de aard, omvang en opzet van de gedragingen voldoende voor ontslag op staande voet. Het verweer dat de praktijk binnen het bedrijf zou zijn gedoogd, werd onvoldoende onderbouwd42.
Dit onderscheid is belangrijk: een ondertekende erkenning, aantoonbaar persoonlijk voordeel, valse facturen of duidelijke wetenschap kunnen de zaak voor de werkgever aanzienlijk sterker maken.
Rechtbank Noord-Holland 16 december 2020 – ECLI:NL:RBNHO:2020:10751
Een CFO/controller had eigenmachtig € 135.000 van de bedrijfsrekening naar zijn privérekening overgemaakt. De rechtbank achtte de bijzondere financiële positie en het eigenmachtig handelen een dringende reden voor ontslag op staande voet44.
Deze uitspraak is vooral een waarschuwing: als de commissiebetalingen naar u persoonlijk zijn gegaan, u daarvan voordeel heeft gehad of u buiten de normale goedkeuringsprocedure heeft gehandeld, wordt aanvechten moeilijker.
Rechtbank Gelderland 9 september 2014 – ECLI:NL:RBGEL:2014:6306
Een directeur werd ontslagen wegens onder meer niet-transparante bonusbetalingen, mogelijke belangenverstrengeling en onregelmatigheden bij opdrachten. De rechtbank vond dat een diepgaande vertrouwensbreuk was ontstaan, maar hield ook rekening met het feit dat de raad van toezicht zelf steken had laten vallen bij de bonusuitbetalingen en met de grote financiële gevolgen voor de directeur. Er werd daarom ondanks de verwijten een beperkte vergoeding van € 45.000 bruto toegekend62.
Dit kan relevant zijn als ook de raad van commissarissen, aandeelhouder, financiële afdeling of accountant tekort is geschoten in toezicht of controle.
Rechtbank Gelderland 2014 en de bredere bestuurdersnorm
Voor bestuurders geldt een verhoogde verantwoordelijkheid. Het bestuur is verantwoordelijk voor de algemene gang van zaken en iedere bestuurder moet zijn taak behoorlijk vervullen: art. 2:9 BW34. Dat betekent echter niet dat een bestuurder automatisch aansprakelijk of ontslagwaardig handelt zodra binnen de onderneming fraude heeft plaatsgevonden.
De Hoge Raad benadrukt in bestuurdersaansprakelijkheidszaken dat persoonlijke betrokkenheid en een persoonlijk ernstig verwijt afzonderlijk moeten worden beoordeeld. De taakverdeling, de feitelijke betrokkenheid en de omstandigheden van het geval zijn relevant60,63,68. Deze rechtspraak gaat primair over civiele aansprakelijkheid en niet rechtstreeks over ontslag, maar kan wel helpen bij het onderscheid tussen een toezichttekortkoming en daadwerkelijke fraude.
Hoe u het ontslag praktisch kunt aanvechten
1. Controleer onmiddellijk de ontslagbrief en de termijnen
Laat vaststellen:
- op welke datum het ontslag is gegeven;
- of het ontslag op staande voet is;
- welke concrete redenen in de brief staan;
- of sprake is van een aandeelhouders- of bestuursbesluit;
- wie het besluit heeft genomen;
- of de statutaire oproepings- en besluitvormingsregels zijn gevolgd.
Bij een ontslag op staande voet gelden korte vervaltermijnen voor een verzoek aan de kantonrechter. Op basis van algemene kennis van het Nederlandse arbeidsrecht geldt in het algemeen dat een verzoek tot vernietiging of een verzoek om vergoedingen binnen twee maanden moet worden ingediendai. Wacht daarom niet op de uitkomst van een intern of strafrechtelijk onderzoek.
2. Verzamel bewijs dat u niet van de fraude wist
Denk aan:
- de commissieovereenkomsten;
- facturen en betalingsautorisaties;
- e-mails waarin anderen de betalingen voorbereiden of toelichten;
- notulen van bestuurs- en commissarissenvergaderingen;
- rapportages van de accountant;
- compliance- of interne-controlerapporten;
- functieomschrijvingen en taakverdelingen;
- procuratieregels;
- eerdere goedkeuringen door andere bestuurders of toezichthouders;
- bewijs dat u geen persoonlijk voordeel heeft genoten;
- verklaringen van medewerkers die de betalingen feitelijk controleerden;
- eventuele waarschuwingen waarop u wel of niet heeft kunnen reageren.
Uw verweer moet niet alleen luiden: “ik wist van niets”. Maak concreet waarom u dat niet wist en waarom u redelijkerwijs op de aangeleverde informatie mocht vertrouwen.
3. Betwist de kwalificatie ‘fraude’ afzonderlijk
Maak onderscheid tussen:
- fraude plegen;
- fraude faciliteren;
- onvoldoende toezicht houden;
- onzorgvuldig goedkeuren;
- administratief nalatig handelen;
- handelen in overeenstemming met bestaande procedures.
Dat u achteraf beter had kunnen controleren, kan een verwijt van nalatigheid opleveren. Het bewijst echter niet automatisch dat u wist van fraude of daaraan heeft meegewerkt. Juist dit onderscheid was doorslaggevend in ECLI:NL:RBROT:2025:12637 en ECLI:NL:RBNHO:2020:898240,45.
4. Voer procedurele verweren
Onderzoek of:
- u voorafgaand aan het ontslag daadwerkelijk bent gehoord;
- u de relevante stukken heeft gekregen;
- u voldoende tijd had om te reageren;
- de werkgever een onafhankelijk onderzoek heeft verricht;
- de werkgever de beschuldiging al extern heeft verspreid;
- de ontslagbrief concreet genoeg is;
- het ontslag onverwijld is gegeven;
- de werkgever achteraf nieuwe redenen probeert toe te voegen.
Gebrekkig wederhoor, een onzorgvuldig onderzoek of voortijdige publiciteit kunnen de werkgever zwaar worden aangerekend45.
5. Val het vennootschappelijke besluit aan als daar aanleiding voor is
Controleer de statuten en de notulen op:
- bevoegdheid van de algemene vergadering of raad van commissarissen;
- juiste oproeping;
- juiste termijn;
- vermelding van de ontslaggrond;
- mogelijkheid om uw standpunt toe te lichten;
- tegenstrijdig belang;
- correcte stemverhouding;
- naleving van eventuele ondernemingsraadregels.
Bij gebreken kunnen art. 2:14 BW en art. 2:15 BW relevant zijn14,36. Daarnaast geldt de algemene norm van redelijkheid en billijkheid binnen de rechtspersoon: art. 2:8 BW37.
Mogelijke vorderingen
Afhankelijk van de precieze ontslagvorm kunt u denken aan:
- vernietiging van de opzegging;
- een billijke vergoeding;
- een transitievergoeding;
- loon en eindafrekening;
- vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
- vergoeding van bepaalde buitengerechtelijke kosten;
- een verklaring dat het concurrentiebeding niet of niet langer werkt;
- vernietiging van het aandeelhouders- of bestuursbesluit.
Voor de berekening van een billijke vergoeding zijn onder meer de verwachte duur van het dienstverband, uw inkomen, de ernst van het werkgeversverwijt en de gevolgen van het ontslag relevant. De Hoge Raad heeft hierover richtinggevende criteria gegeven in New Hairstyle: ECLI:NL:HR:2017:118759. Ook ECLI:NL:HR:2018:2218 benadrukt dat verwijtbaar handelen van de werkgever en de omstandigheden rond het ontstaan van de verstoring kunnen meewegen52.
Waarschijnlijk sterkste strategie in uw situatie
Uw kans is het sterkst als u de zaak als volgt opbouwt:
1. u erkent dat u achteraf kritischer had kunnen controleren;
2. u ontkent echter uitdrukkelijk wetenschap, opzet, persoonlijk voordeel en samenwerking met de fraudeurs;
3. u legt uw formele en feitelijke taakverdeling uit;
4. u toont aan dat u op bestaande controles, rapportages of informatie van anderen mocht vertrouwen;
5. u benadrukt dat onvoldoende toezicht iets anders is dan fraude;
6. u wijst op eventuele tekortkomingen van de raad van commissarissen, aandeelhouder, accountant of financiële afdeling;
7. u betwist dat de arbeidsverhouding duurzaam was verstoord;
8. u onderzoekt afzonderlijk of het vennootschappelijke ontslagbesluit rechtsgeldig tot stand is gekomen.
Uw positie is dus niet kansloos. De meest directe steun biedt ECLI:NL:RBROT:2025:12637, waarin een statutair bestuurder na verdenking van fraude rond commissiebetalingen succesvol opkwam tegen zijn ontslag omdat onvoldoende bewijs bestond van persoonlijke betrokkenheid. Daar staat tegenover dat rechters bij directeuren hoge eisen stellen aan integriteit, toezicht en bescherming van het vennootschapsbelang40,41,62.
Dit is een algemene juridische analyse. De ontslagbrief, statuten, arbeidsovereenkomst, notulen en betalingsdocumentatie moeten snel door een arbeidsrechtadvocaat met ervaring in statutair bestuurdersrecht worden beoordeeld.
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 2:8 BW, art. 2:9 BW, art. 2:14 BW, art. 2:15 BW, art. 2:239 BW, art. 2:244 BW, art. 7:653 BW, art. 7:669 BW, art. 7:677 BW, art. 7:678 BW, art. 7:681 BW, art. 7:682 BW, art. 7:683 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:RBROT:2025:12637, ECLI:NL:RBNHO:2020:8982, ECLI:NL:RBNHO:2021:527, ECLI:NL:RBNHO:2020:10751, ECLI:NL:RBGEL:2014:6306, ECLI:NL:HR:2017:1187, ECLI:NL:HR:2018:2218, ECLI:NL:HR:2021:781, ECLI:NL:HR:2009:BH0387, ECLI:NL:HR:2017:275, ECLI:NL:HR:2012:BX5881
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
Uw positie hangt vooral af van twee vragen:
1. Bent u statutair bestuurder van de BV, dus benoemd als bestuurder door het bevoegde vennootschapsorgaan en ingeschreven in het Handelsregister?
2. Is sprake van een regulier ontslag of ontslag op staande voet?
Dat onderscheid is belangrijk. Bij een statutair bestuurder kan de vennootschappelijke ontslagbeslissing in beginsel ook het einde van de arbeidsovereenkomst meebrengen. Een rechter kan bij een BV bovendien geen herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreken. Wel kunt u onder omstandigheden aanspraak maken op onder meer een billijke vergoeding, transitievergoeding, loon en schadevergoeding. Dit volgt uit de regeling voor het ontslag van BV-bestuurders in art. 2:244 lid 1 en lid 3 BW3 en uit de rechtspraak over statutair bestuurders40,41,47,58.
Juridische basis
1. Ontslag als statutair bestuurder
Iedere bestuurder van een BV kan worden geschorst en ontslagen door het orgaan dat bevoegd is tot benoeming. De statuten kunnen aanvullende regels bevatten. De vennootschappelijke ontslagbeslissing hoeft dus niet alleen aan het arbeidsrecht, maar ook aan de wet, de statuten en de oproepings- en besluitvormingsregels te voldoen: art. 2:244 lid 1 en lid 2 BW3.
Een herstel van de arbeidsovereenkomst kan niet worden uitgesproken bij een bestuurder van een BV: art. 2:244 lid 3 BW3. U kunt daarom meestal niet afdwingen dat u opnieuw als directeur aan het werk gaat. Wel kan de rechter beoordelen of de arbeidsrechtelijke beëindiging onrechtmatig was en een vergoeding toekennen.
Als het ontslagbesluit bijvoorbeeld is genomen door een onbevoegd orgaan, in strijd met de statuten of zonder naleving van essentiële besluitvormingsregels, kan vernietiging worden gevorderd op grond van art. 2:15 BW. De termijn daarvoor is in beginsel één jaar nadat het besluit voldoende bekend is geworden of u daarvan kennis heeft genomen: art. 2:15 lid 1 en lid 5 BW14. Een besluit dat in strijd is met de wet of statuten kan onder omstandigheden nietig zijn op grond van art. 2:14 BW36.
Let op: vernietiging van een vennootschappelijk ontslagbesluit leidt niet zonder meer tot feitelijke terugkeer in de functie. De arbeidsrechtelijke aanspraken moeten afzonderlijk worden beoordeeld.
2. Redelijke ontslaggrond
Ook bij een statutair bestuurder moet voor het einde van de arbeidsovereenkomst een redelijke ontslaggrond bestaan. In het bijzonder kan de werkgever zich beroepen op:
- verwijtbaar handelen of nalaten;
- een verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden;
- een combinatie van ontslaggronden.
De wettelijke maatstaf is dat sprake moet zijn van een redelijke grond en, waar vereist, dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt: art. 7:669 BW40,41,47.
De werkgever moet de concrete feiten waarop het ontslag berust voldoende onderbouwen. Een verdenking, een strafrechtelijk onderzoek of een FIOD-onderzoek is op zichzelf niet automatisch bewijs dat u arbeidsrechtelijk verwijtbaar heeft gehandeld.
3. Ontslag op staande voet
Als u op staande voet bent ontslagen, moet sprake zijn van een dringende reden en moet die reden onverwijld aan u zijn meegedeeld. De relevante bepalingen zijn art. 7:677 BW en art. 7:678 BW42,45,54,67.
De werkgever moet dan niet alleen aantonen dat er onregelmatigheden waren, maar ook dat deze aan u kunnen worden toegerekend. Belangrijk zijn onder meer:
- wist u van de fraude?
- had u reden om aan de betalingen te twijfelen?
- welke controleverantwoordelijkheid had u precies?
- waren de betalingen door anderen voorbereid of goedgekeurd?
- heeft de werkgever zelf een gebrekkig controlesysteem ingericht?
- heeft u persoonlijk voordeel gehad?
- heeft u waarschuwingen of signalen genegeerd?
- is voldoende hoor en wederhoor toegepast?
De meegedeelde ontslagreden bepaalt in belangrijke mate waarover de procedure gaat. De werkgever kan achteraf niet onbeperkt nieuwe ontslagredenen toevoegen71,72.
Zeer relevante jurisprudentie voor commissiebetalingen
Rechtbank Rotterdam 22 oktober 2025 – ECLI:NL:RBROT:2025:12637
Dit is de meest vergelijkbare uitspraak in de aangeleverde gegevens. Het ging om een statutair bestuurder die werd ontslagen na verdenking van betrokkenheid bij fraude rond commissiebetalingen. De bestuurder had gedurende langere tijd facturen goedgekeurd, maar ontkende betrokkenheid bij het maken van de commissieafspraken.
De rechtbank oordeelde dat:
- onvoldoende was bewezen dat de bestuurder bij de totstandkoming van de frauduleuze afspraken betrokken was;
- het langdurig goedkeuren van facturen wel als naïef of onvoldoende kritisch kon worden gezien;
- maar die naïviteit zonder concrete wetenschap of betrokkenheid niet zonder meer voldoende was voor ontslag;
- de werkgever onvoldoende had aangetoond dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord was;
- de werkgever te snel had gehandeld na het standpunt van het Openbaar Ministerie.
De opzegging werd in strijd met art. 7:669 BW geoordeeld. De werkgever moest onder meer een billijke vergoeding van € 255.000 bruto en een transitievergoeding betalen. Ook werd geoordeeld dat de werkgever geen rechten kon ontlenen aan het concurrentiebeding op grond van art. 7:653 lid 4 BW40.
Deze uitspraak ondersteunt uw positie als u kunt aantonen dat u:
- geen persoonlijk financieel voordeel had;
- niet betrokken was bij de totstandkoming van de commissieregeling;
- de betalingen te goeder trouw heeft goedgekeurd;
- mocht vertrouwen op informatie van de financiële afdeling, accountant, compliancefunctie of andere bestuurders;
- geen concrete waarschuwingen of signalen heeft genegeerd;
- onvoldoende gelegenheid heeft gekregen om op de beschuldigingen te reageren.
De uitspraak is echter geen garantie. Van een directeur wordt een hogere mate van zorgvuldigheid en toezicht verwacht. Dat blijkt ook uit art. 2:239 lid 1 en lid 5 BW: het bestuur bestuurt de vennootschap en moet zich richten naar het belang van de vennootschap en haar onderneming9. Ook art. 2:9 BW legt iedere bestuurder de verplichting op zijn taak behoorlijk te vervullen en maakt bestuurders in beginsel verantwoordelijk voor de algemene gang van zaken34.
Rechtbank Noord-Holland 26 oktober 2020 – ECLI:NL:RBNHO:2020:8982
In deze zaak had een programmamanager facturen goedgekeurd die later mogelijk frauduleus bleken. De rechtbank stelde vast dat het controlesysteem tekortschoot, maar dat onvoldoende was bewezen dat de werknemer wist van de onjuiste facturatie of willens en wetens had gehandeld.
Het ontslag op staande voet werd daarom ongeldig geacht. De werkgever had bovendien procedurele fouten gemaakt, zoals gebrekkig wederhoor, een langdurig onderzoek en het openbaar maken van verdenkingen voordat de werknemer behoorlijk was gehoord. De werknemer kreeg loon, een billijke vergoeding van € 30.000 bruto en een rehabilitatiemaatregel45.
Deze uitspraak is voor u relevant omdat zij laat zien dat:
- een gebrekkige controle op zichzelf niet gelijkstaat aan fraude;
- het ontbreken van wetenschap of opzet zwaar kan wegen;
- de inrichting van het interne controlesysteem relevant is;
- de wijze waarop de werkgever onderzoek doet en met verdenkingen omgaat, kan leiden tot ernstig verwijtbaar werkgeverschap.
Rechtbank Noord-Holland 18 januari 2021 – ECLI:NL:RBNHO:2021:527
De uitkomst was daar tegengesteld. De werknemer had ernstige fraude en plichtsverzuim erkend in een door hem ondertekend gespreksverslag. De rechtbank vond de aard, omvang en opzet van de gedragingen voldoende voor ontslag op staande voet. Het verweer dat de praktijk binnen het bedrijf zou zijn gedoogd, werd onvoldoende onderbouwd42.
Dit onderscheid is belangrijk: een ondertekende erkenning, aantoonbaar persoonlijk voordeel, valse facturen of duidelijke wetenschap kunnen de zaak voor de werkgever aanzienlijk sterker maken.
Rechtbank Noord-Holland 16 december 2020 – ECLI:NL:RBNHO:2020:10751
Een CFO/controller had eigenmachtig € 135.000 van de bedrijfsrekening naar zijn privérekening overgemaakt. De rechtbank achtte de bijzondere financiële positie en het eigenmachtig handelen een dringende reden voor ontslag op staande voet44.
Deze uitspraak is vooral een waarschuwing: als de commissiebetalingen naar u persoonlijk zijn gegaan, u daarvan voordeel heeft gehad of u buiten de normale goedkeuringsprocedure heeft gehandeld, wordt aanvechten moeilijker.
Rechtbank Gelderland 9 september 2014 – ECLI:NL:RBGEL:2014:6306
Een directeur werd ontslagen wegens onder meer niet-transparante bonusbetalingen, mogelijke belangenverstrengeling en onregelmatigheden bij opdrachten. De rechtbank vond dat een diepgaande vertrouwensbreuk was ontstaan, maar hield ook rekening met het feit dat de raad van toezicht zelf steken had laten vallen bij de bonusuitbetalingen en met de grote financiële gevolgen voor de directeur. Er werd daarom ondanks de verwijten een beperkte vergoeding van € 45.000 bruto toegekend62.
Dit kan relevant zijn als ook de raad van commissarissen, aandeelhouder, financiële afdeling of accountant tekort is geschoten in toezicht of controle.
Rechtbank Gelderland 2014 en de bredere bestuurdersnorm
Voor bestuurders geldt een verhoogde verantwoordelijkheid. Het bestuur is verantwoordelijk voor de algemene gang van zaken en iedere bestuurder moet zijn taak behoorlijk vervullen: art. 2:9 BW34. Dat betekent echter niet dat een bestuurder automatisch aansprakelijk of ontslagwaardig handelt zodra binnen de onderneming fraude heeft plaatsgevonden.
De Hoge Raad benadrukt in bestuurdersaansprakelijkheidszaken dat persoonlijke betrokkenheid en een persoonlijk ernstig verwijt afzonderlijk moeten worden beoordeeld. De taakverdeling, de feitelijke betrokkenheid en de omstandigheden van het geval zijn relevant60,63,68. Deze rechtspraak gaat primair over civiele aansprakelijkheid en niet rechtstreeks over ontslag, maar kan wel helpen bij het onderscheid tussen een toezichttekortkoming en daadwerkelijke fraude.
Hoe u het ontslag praktisch kunt aanvechten
1. Controleer onmiddellijk de ontslagbrief en de termijnen
Laat vaststellen:
- op welke datum het ontslag is gegeven;
- of het ontslag op staande voet is;
- welke concrete redenen in de brief staan;
- of sprake is van een aandeelhouders- of bestuursbesluit;
- wie het besluit heeft genomen;
- of de statutaire oproepings- en besluitvormingsregels zijn gevolgd.
Bij een ontslag op staande voet gelden korte vervaltermijnen voor een verzoek aan de kantonrechter. Op basis van algemene kennis van het Nederlandse arbeidsrecht geldt in het algemeen dat een verzoek tot vernietiging of een verzoek om vergoedingen binnen twee maanden moet worden ingediendai. Wacht daarom niet op de uitkomst van een intern of strafrechtelijk onderzoek.
2. Verzamel bewijs dat u niet van de fraude wist
Denk aan:
- de commissieovereenkomsten;
- facturen en betalingsautorisaties;
- e-mails waarin anderen de betalingen voorbereiden of toelichten;
- notulen van bestuurs- en commissarissenvergaderingen;
- rapportages van de accountant;
- compliance- of interne-controlerapporten;
- functieomschrijvingen en taakverdelingen;
- procuratieregels;
- eerdere goedkeuringen door andere bestuurders of toezichthouders;
- bewijs dat u geen persoonlijk voordeel heeft genoten;
- verklaringen van medewerkers die de betalingen feitelijk controleerden;
- eventuele waarschuwingen waarop u wel of niet heeft kunnen reageren.
Uw verweer moet niet alleen luiden: “ik wist van niets”. Maak concreet waarom u dat niet wist en waarom u redelijkerwijs op de aangeleverde informatie mocht vertrouwen.
3. Betwist de kwalificatie ‘fraude’ afzonderlijk
Maak onderscheid tussen:
- fraude plegen;
- fraude faciliteren;
- onvoldoende toezicht houden;
- onzorgvuldig goedkeuren;
- administratief nalatig handelen;
- handelen in overeenstemming met bestaande procedures.
Dat u achteraf beter had kunnen controleren, kan een verwijt van nalatigheid opleveren. Het bewijst echter niet automatisch dat u wist van fraude of daaraan heeft meegewerkt. Juist dit onderscheid was doorslaggevend in ECLI:NL:RBROT:2025:12637 en ECLI:NL:RBNHO:2020:898240,45.
4. Voer procedurele verweren
Onderzoek of:
- u voorafgaand aan het ontslag daadwerkelijk bent gehoord;
- u de relevante stukken heeft gekregen;
- u voldoende tijd had om te reageren;
- de werkgever een onafhankelijk onderzoek heeft verricht;
- de werkgever de beschuldiging al extern heeft verspreid;
- de ontslagbrief concreet genoeg is;
- het ontslag onverwijld is gegeven;
- de werkgever achteraf nieuwe redenen probeert toe te voegen.
Gebrekkig wederhoor, een onzorgvuldig onderzoek of voortijdige publiciteit kunnen de werkgever zwaar worden aangerekend45.
5. Val het vennootschappelijke besluit aan als daar aanleiding voor is
Controleer de statuten en de notulen op:
- bevoegdheid van de algemene vergadering of raad van commissarissen;
- juiste oproeping;
- juiste termijn;
- vermelding van de ontslaggrond;
- mogelijkheid om uw standpunt toe te lichten;
- tegenstrijdig belang;
- correcte stemverhouding;
- naleving van eventuele ondernemingsraadregels.
Bij gebreken kunnen art. 2:14 BW en art. 2:15 BW relevant zijn14,36. Daarnaast geldt de algemene norm van redelijkheid en billijkheid binnen de rechtspersoon: art. 2:8 BW37.
Mogelijke vorderingen
Afhankelijk van de precieze ontslagvorm kunt u denken aan:
- vernietiging van de opzegging;
- een billijke vergoeding;
- een transitievergoeding;
- loon en eindafrekening;
- vergoeding wegens onregelmatige opzegging;
- vergoeding van bepaalde buitengerechtelijke kosten;
- een verklaring dat het concurrentiebeding niet of niet langer werkt;
- vernietiging van het aandeelhouders- of bestuursbesluit.
Voor de berekening van een billijke vergoeding zijn onder meer de verwachte duur van het dienstverband, uw inkomen, de ernst van het werkgeversverwijt en de gevolgen van het ontslag relevant. De Hoge Raad heeft hierover richtinggevende criteria gegeven in New Hairstyle: ECLI:NL:HR:2017:118759. Ook ECLI:NL:HR:2018:2218 benadrukt dat verwijtbaar handelen van de werkgever en de omstandigheden rond het ontstaan van de verstoring kunnen meewegen52.
Waarschijnlijk sterkste strategie in uw situatie
Uw kans is het sterkst als u de zaak als volgt opbouwt:
1. u erkent dat u achteraf kritischer had kunnen controleren;
2. u ontkent echter uitdrukkelijk wetenschap, opzet, persoonlijk voordeel en samenwerking met de fraudeurs;
3. u legt uw formele en feitelijke taakverdeling uit;
4. u toont aan dat u op bestaande controles, rapportages of informatie van anderen mocht vertrouwen;
5. u benadrukt dat onvoldoende toezicht iets anders is dan fraude;
6. u wijst op eventuele tekortkomingen van de raad van commissarissen, aandeelhouder, accountant of financiële afdeling;
7. u betwist dat de arbeidsverhouding duurzaam was verstoord;
8. u onderzoekt afzonderlijk of het vennootschappelijke ontslagbesluit rechtsgeldig tot stand is gekomen.
Uw positie is dus niet kansloos. De meest directe steun biedt ECLI:NL:RBROT:2025:12637, waarin een statutair bestuurder na verdenking van fraude rond commissiebetalingen succesvol opkwam tegen zijn ontslag omdat onvoldoende bewijs bestond van persoonlijke betrokkenheid. Daar staat tegenover dat rechters bij directeuren hoge eisen stellen aan integriteit, toezicht en bescherming van het vennootschapsbelang40,41,62.
Dit is een algemene juridische analyse. De ontslagbrief, statuten, arbeidsovereenkomst, notulen en betalingsdocumentatie moeten snel door een arbeidsrechtadvocaat met ervaring in statutair bestuurdersrecht worden beoordeeld.
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 2:8 BW, art. 2:9 BW, art. 2:14 BW, art. 2:15 BW, art. 2:239 BW, art. 2:244 BW, art. 7:653 BW, art. 7:669 BW, art. 7:677 BW, art. 7:678 BW, art. 7:681 BW, art. 7:682 BW, art. 7:683 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:RBROT:2025:12637, ECLI:NL:RBNHO:2020:8982, ECLI:NL:RBNHO:2021:527, ECLI:NL:RBNHO:2020:10751, ECLI:NL:RBGEL:2014:6306, ECLI:NL:HR:2017:1187, ECLI:NL:HR:2018:2218, ECLI:NL:HR:2021:781, ECLI:NL:HR:2009:BH0387, ECLI:NL:HR:2017:275, ECLI:NL:HR:2012:BX5881
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
Je noemt in je antwoord ECLI:NL:RBROT:2025:12637. Ga dieper in op deze zaak en waarom relevant voor mijn geval. Vat samen in een tabel. Voeg in kolom toe met de exacte woorden van de rechter waarom relevant voor mij.
Kern van de zaak
ECLI:NL:RBROT:2025:12637 gaat over een statutair bestuurder van een B.V. die werd ontslagen nadat het OM hem in verband bracht met fraude rond commissiebetalingen. De rechtbank oordeelde dat hij niet had bewezen mee te hebben gedaan aan de commissieafspraak, maar hem wel kon worden verweten dat hij facturen gedurende langere tijd had goedgekeurd zonder nader onderzoek te doen. Dat laatste was volgens de rechtbank onvoldoende voor beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zonder een voldragen redelijke ontslaggrond. 39
De zaak is daarom vooral relevant als uw situatie vergelijkbaar is: u zegt dat u commissiebetalingen heeft goedgekeurd, maar niet wist dat daar fraude achter zat.
Juridisch uitgangspunt voor uw situatie
Bij een B.V. kan een statutair bestuurder op grond van art. 2:244 lid 1 BW worden ontslagen door het bevoegde benoemingsorgaan. De rechter kan echter geen herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreken op grond van art. 2:244 lid 3 BW. Het vennootschapsrechtelijke ontslag betekent niet automatisch dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst arbeidsrechtelijk rechtsgeldig is. 3
De rechtbank Rotterdam benadrukte dat ook een statutair bestuurder arbeidsrechtelijke bescherming houdt. De werkgever moet een redelijke ontslaggrond hebben en herplaatsing moet onmogelijk zijn of niet in de rede liggen. Ontbreekt dat, dan kan een billijke vergoeding verschuldigd zijn. 39
Samenvatting en relevantie in tabel
Vergelijking met andere uitspraken
De zaak ECLI:NL:RBNHO:2020:8982 ondersteunt uw mogelijke verweer dat onvoldoende controle op facturen niet automatisch een dringende reden oplevert. Daar oordeelde de rechtbank dat wel tekortkomingen in het controlesysteem bestonden, maar dat onvoldoende was bewezen dat de werknemer wist van de onjuiste facturatie of willens en wetens had gehandeld. Procedurele tekortkomingen van de werkgever speelden daarbij mede een rol. 43
Daartegenover staan zaken waarin de werknemer zelf ernstige feiten had erkend of rechtstreeks geld had overgemaakt. In ECLI:NL:RBNHO:2021:527 was sprake van ondertekende verklaringen over fraude, privévoordeel en onjuiste facturen; het ontslag op staande voet bleef daar in stand. 41 In ECLI:NL:RBNHO:2020:10751 ging het om een eigenmachtige overboeking van € 135.000 naar een privérekening door een CFO/controller; ook daar was het ontslag rechtsgeldig. 42
Uw zaak is dus sterker wanneer:
- u niet betrokken was bij het maken van de commissieafspraak;
- u geen persoonlijk financieel voordeel had;
- facturen al door andere bevoegde personen waren gecontroleerd of geparafeerd;
- de betalingen pasten binnen een bestaande administratieve praktijk;
- u geen concrete aanwijzingen had dat de betalingen frauduleus waren;
- u na ontdekking onmiddellijk onderzoek heeft gedaan of betalingen heeft stopgezet;
- de werkgever geen zorgvuldig intern onderzoek of hoor en wederhoor heeft toegepast;
- de werkgever vooral steunt op een OM-verdenking zonder eigen concrete bewijsstukken.
Uw zaak is zwakker wanneer blijkt dat u:
- zelf de commissieafspraak heeft gemaakt of gewijzigd;
- wist dat de facturen geen reële grondslag hadden;
- ondanks concrete waarschuwingen bleef goedkeuren;
- persoonlijk voordeel heeft genoten;
- documenten heeft aangepast of informatie heeft achtergehouden;
- na ontdekking niets heeft gedaan om verdere betalingen te voorkomen.
Voorlopige beoordeling van uw positie
Op basis van de beperkte feiten uit uw vraag lijkt ECLI:NL:RBROT:2025:12637 inhoudelijk relevant en mogelijk gunstig. Het centrale argument zou kunnen zijn dat uw goedkeuringen hoogstens wijzen op onvoldoende controle, maar niet op wetenschap van of deelname aan fraude. De werkgever moet echter wel kunnen worden geconfronteerd met de concrete signalen die u volgens hem had moeten herkennen.
De uitspraak is geen garantie dat uw ontslag onrechtmatig is. Het cruciale verschil zit in het bewijs: in Rotterdam ontbrak voldoende bewijs van betrokkenheid, terwijl in andere zaken directe erkenningen, privébetalingen of aantoonbare vervalsingen aanwezig waren. 39,41,42
Praktisch is het van belang om onmiddellijk de volgende stukken veilig te stellen:
- de arbeidsovereenkomst en het bestuurscontract;
- de statuten en notulen van de aandeelhoudersvergadering;
- de ontslagbrief en de onderliggende ontslaggrond;
- alle facturen, goedkeuringsflows, parafen en e-mails;
- interne procedures over commissies en betalingsbevoegdheid;
- eerdere controles door finance, accountants, commissarissen of andere bestuurders;
- eventuele waarschuwingen of meldingen over de commissiebetalingen;
- stukken waaruit blijkt wanneer u voor het eerst van de mogelijke fraude wist;
- het interne onderzoeksrapport en de gelegenheid die u voor hoor en wederhoor heeft gekregen.
Conclusie
ECLI:NL:RBROT:2025:12637 is vooral relevant omdat de rechtbank onderscheid maakt tussen:
1. daadwerkelijke betrokkenheid bij fraude; en
2. het als bestuurder onvoldoende kritisch controleren van betalingen.
Volgens deze uitspraak is het tweede verwijt niet zonder meer voldoende om de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder te beëindigen. De werkgever moet daarnaast een voldragen ontslaggrond aantonen, herstel van de verhouding serieus hebben onderzocht en niet uitsluitend varen op een strafrechtelijke verdenking. 39
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 2:8 BW, art. 2:14 BW, art. 2:15 BW, art. 2:239 BW, art. 2:244 BW, art. 7:669 BW, art. 7:682 BW, art. 7:653 BW en art. 6:136 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:RBROT:2025:12637; ECLI:NL:RBNHO:2020:8982; ECLI:NL:RBNHO:2021:527; ECLI:NL:RBNHO:2020:10751; ECLI:NL:HR:2017:1187; ECLI:NL:HR:2018:2218
Download table
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
⏳ Bezig met voorbereiden...
ECLI:NL:RBROT:2025:12637 gaat over een statutair bestuurder van een B.V. die werd ontslagen nadat het OM hem in verband bracht met fraude rond commissiebetalingen. De rechtbank oordeelde dat hij niet had bewezen mee te hebben gedaan aan de commissieafspraak, maar hem wel kon worden verweten dat hij facturen gedurende langere tijd had goedgekeurd zonder nader onderzoek te doen. Dat laatste was volgens de rechtbank onvoldoende voor beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zonder een voldragen redelijke ontslaggrond. 39
De zaak is daarom vooral relevant als uw situatie vergelijkbaar is: u zegt dat u commissiebetalingen heeft goedgekeurd, maar niet wist dat daar fraude achter zat.
Juridisch uitgangspunt voor uw situatie
Bij een B.V. kan een statutair bestuurder op grond van art. 2:244 lid 1 BW worden ontslagen door het bevoegde benoemingsorgaan. De rechter kan echter geen herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreken op grond van art. 2:244 lid 3 BW. Het vennootschapsrechtelijke ontslag betekent niet automatisch dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst arbeidsrechtelijk rechtsgeldig is. 3
De rechtbank Rotterdam benadrukte dat ook een statutair bestuurder arbeidsrechtelijke bescherming houdt. De werkgever moet een redelijke ontslaggrond hebben en herplaatsing moet onmogelijk zijn of niet in de rede liggen. Ontbreekt dat, dan kan een billijke vergoeding verschuldigd zijn. 39
Samenvatting en relevantie in tabel
| Onderwerp | Wat gebeurde in ECLI:NL:RBROT:2025:12637? | Waarom relevant voor uw geval? | Exacte woorden van de rechter |
|---|---|---|---|
| Functie van de werknemer | De werknemer was statutair bestuurder én werknemer/CEO van de B.V. | Als u ook statutair bestuurder én werknemer bent, is uw positie vergelijkbaar. Uw ontslag als bestuurder kan dus samenvallen met het einde van uw arbeidsovereenkomst, maar de arbeidsrechtelijke beëindiging moet nog steeds afzonderlijk aan de ontslagregels voldoen. c39 | “Het arbeidsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder [moet] tegen de achtergrond van het vennootschapsrechtelijk ontslag worden bezien.” c39 |
| Vennootschapsrechtelijk ontslag | De bestuurder was op 25 november 2024 als bestuurder ontslagen. De arbeidsovereenkomst werd diezelfde dag opgezegd tegen 1 juni 2025. | Controleer of uw ontslag als bestuurder rechtsgeldig is genomen: welk orgaan was bevoegd, wat bepaalden de statuten en is de besluitvorming correct verlopen? Een gebrek daarin kan aanleiding zijn voor vernietiging van het besluit op grond van art. 2:14 of 2:15 BW. c3,c14,c36 | “Uitgangspunt is dat het rechtsgeldig ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschapsrechtelijke positie […] als regel ook opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt.” c39 |
| Verdenking van fraude | Het OM verdacht de bestuurder van betrokkenheid bij fraude rond commissiebetalingen. De werkgever baseerde het ontslag in belangrijke mate op die verdenking. | Een verdenking, een FIOD-onderzoek of een standpunt van het OM is niet zonder meer bewijs dat u persoonlijk bij fraude betrokken was. De werkgever moet concrete feiten aanvoeren die uw eigen rol onderbouwen. c39 | “Voor de door het OM ingenomen stelling dat [verzoeker] één van de ‘aanstichters’ van de fraude is, is naar het oordeel van de rechtbank onvoldoende steun te vinden in de overgelegde stukken.” c39 |
| Persoonlijke betrokkenheid | De rechtbank vond onvoldoende bewijs dat de bestuurder de commissieafspraak zelf had gemaakt. Een getuige had zijn eerdere verklaring later ingetrokken en een andere persoon als betrokken aangewezen. | Dit is voor u een belangrijk onderscheid: er moet onderscheid worden gemaakt tussen daadwerkelijke betrokkenheid bij de fraude en onvoldoende toezicht of controle. Verzamel daarom bewijs waaruit blijkt wie de commissieafspraken maakte, wie de betalingen initieerde en welke informatie u op dat moment had. c39 | “[…] voldoende komen vast te staan dat [verzoeker] niet betrokken is geweest bij de totstandkoming van de bewuste commissieafspraak.” c39 |
| Goedkeuren van facturen | De bestuurder had na zijn terugkeer meerdere facturen goedgekeurd. De rechtbank vond dat hij vragen had moeten stellen, mede omdat hij vóór zijn vertrek wist dat er een commissieafspraak werd overwogen. | Dit is het belangrijkste risico voor uw zaak. “Ik wist niets van de fraude” kan onvoldoende zijn als er duidelijke signalen waren, bijvoorbeeld afwijkende commissies, ongebruikelijke facturen, gelieerde partijen of eerdere waarschuwingen. Uw positie is sterker als u redelijkerwijs mocht vertrouwen op voorafgaande controles, parafen van andere bevoegde personen en reguliere administratieve procedures. c39 | “[…] het op de weg van [verzoeker] had gelegen ten minste nader onderzoek te doen naar de achtergrond van de commissiefacturen.” c39 |
| Naïviteit versus fraude | De rechtbank kwalificeerde het gedrag als naïef en onvoldoende zorgvuldig, maar niet als bewezen betrokkenheid bij de fraude. | Dit ondersteunt een verweer dat onvoldoende controle niet hetzelfde is als opzettelijke fraude. Het kan wel leiden tot kritiek, een verbetertraject of een andere ontslaggrond, maar de werkgever moet nog steeds aantonen dat de gekozen ontslaggrond voldragen is. c39 | “Naar het oordeel van de rechtbank kan [verzoeker] hoogstens worden verweten in zijn rol van bestuurder te naïef te hebben gehandeld […].” c39 |
| Verstoorde arbeidsverhouding | De werkgever beriep zich op de g-grond. Volgens de rechtbank was wel sprake van spanning, maar niet van een ernstige en duurzame verstoring. | Als uw werkgever stelt dat het vertrouwen definitief is verdwenen, moet hij onderbouwen waarom herstel onmogelijk is en welke herstelpogingen zijn gedaan. Een werkgever die direct na een verdenking tot ontslag overgaat, kan worden verweten te snel te hebben gehandeld. c39 | “Om het bestaan van een redelijke grond […] aan te kunnen nemen is het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf echter niet voldoende.” c39 |
| Herstelpogingen | De werkgever had volgens de rechtbank onvoldoende concrete en reële pogingen gedaan om de verhouding te herstellen. | Vraag na of gesprekken, mediation, een tijdelijke taakaanpassing, aanvullend onderzoek of een verbetertraject zijn aangeboden. Ontbreken dergelijke stappen, dan kan dat uw verweer tegen de g-grond ondersteunen. c39 | “De werkgever dient daartoe aannemelijk te maken dat deze alles in het werk heeft gesteld dat in redelijkheid van hem mocht worden verwacht om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen.” c39 |
| Afhankelijkheid van de bestuurder | De werkgever had eerst besloten de bestuurder te laten aanblijven omdat zijn kennis en kunde nodig waren voor de onderneming. Tien maanden later werd hij alsnog ontslagen. | Een eerdere beslissing om u ondanks de verdenking te laten aanblijven kan relevant zijn. De werkgever moet dan uitleggen welke nieuwe feiten de omslag rechtvaardigen. c39 | “Juist vanwege het grote belang om [verzoeker] voor de onderneming te behouden had van [verweerster] meer inspanning mogen worden verlangd om de verhoudingen te verbeteren.” c39 |
| Rol van het OM | Na een gesprek met het OM, waarin werd gezegd dat buitengerechtelijke afdoening lastig zou zijn zolang de bestuurder werkzaam bleef, bereidde de werkgever direct het ontslag voor. | Een werkgever mag rekening houden met strafrechtelijke risico’s, maar moet niet zonder eigen beoordeling een verdenking overnemen. Vraag om de concrete onderbouwing van de gestelde fraude en de noodzaak van uw vertrek. c39 | “Ook op dit punt is de rechtbank van oordeel dat [verweerster] te snel de handdoek in de ring heeft gegooid door zich neer te leggen bij het standpunt van het OM.” c39 |
| Geen strafrechtelijke veroordeling | De bestuurder was slechts verdachte; er was geen strafrechtelijke veroordeling. | Het ontbreken van een veroordeling betekent niet automatisch dat ontslag onmogelijk is. Wel moet de werkgever zelfstandig voldoende concrete arbeidsrechtelijke feiten aantonen. Een verdenking alleen was in deze zaak onvoldoende. c39 | “Gelet op het feit dat [verzoeker] op dat moment slechts verdacht werd van betrokkenheid bij de fraude […] had van [verweerster] verlangd mogen worden […] meer tegengas te geven en ten minste om een nadere onderbouwing te vragen.” c39 |
| h-grond: verschil van inzicht | De werkgever stelde dat sprake was van een verschil van inzicht over de rol van de bestuurder en de toekomst van de onderneming. De rechtbank vond dat onvoldoende concreet. | Algemene verwijzingen naar “verschil van inzicht”, “gebrek aan vertrouwen” of “niet meer kunnen samenwerken” zijn niet genoeg. De werkgever moet concreet maken waarover het verschil ging en waarom dit onoverbrugbaar was. c39 | “Op zichzelf is het immers geen probleem als bestuurders een andere kijk op de zaken hebben.” c39 |
| i-grond: combinatiegrond | De werkgever beriep zich ook op een combinatie van omstandigheden. De rechtbank wees dit af omdat de afzonderlijke gronden niet voldragen waren en de combinatie onvoldoende was toegelicht. | Uw werkgever kan niet zonder nadere onderbouwing meerdere zwakke argumenten optellen. De feiten moeten gezamenlijk een afzonderlijke, voldoende dragende ontslaggrond opleveren. c39 | “Ook van een bijna voldragen ontslaggrond is geen sprake.” c39 |
| Ernstig verwijtbaar handelen werkgever | Omdat geen redelijke ontslaggrond bestond, vond de rechtbank de werkgever ernstig verwijtbaar handelen. | Dit kan de basis vormen voor een billijke vergoeding. De hoogte is niet automatisch gelijk aan het salaris tot de pensioendatum; de rechter kijkt naar de vermoedelijke resterende duur van het dienstverband, inkomensschade, pensioenschade en andere omstandigheden. c39,c44,c45 | “De opzegging is daarmee in strijd met artikel 7:669 BW en daarin ligt reeds het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] besloten.” c39 |
| Billijke vergoeding | De bestuurder vroeg € 1.457.287,16, maar kreeg € 255.000 bruto. De rechtbank ging uit van ongeveer 18 maanden inkomensverlies en matigde de pensioenschade tot € 20.000. | Een hoge beloning leidt niet automatisch tot een even hoge vergoeding. U moet uw resterende diensttijd, inkomensverlies, pensioenverlies, kansen op ander werk en eventuele andere schade concreet onderbouwen. c39,c45 | “De vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.” c39 |
| Strafrechtelijke advocaatkosten | De bestuurder kreeg geen volledige vergoeding van zijn kosten in de strafzaak. Er was volgens de rechtbank geen overeenkomst of andere voldoende grondslag voor vergoeding. | Als uw werkgever uw juridische kosten heeft betaald, leg dan vast of dat structureel, contractueel of slechts als tijdelijke geste is gebeurd. Zonder duidelijke afspraak bestaat niet vanzelf een recht op voortzetting van vergoeding. c39 | “[…] door [verweerster] onweersproken is gesteld dat het vergoeden van die kosten slechts een geste was, waaraan geen overeenkomst of afspraak ten grondslag lag.” c39 |
| Eindafrekening en verrekening | De werkgever wilde bedragen uit de eindafrekening verrekenen met vermeende schade door fraude. De rechtbank accepteerde dat niet omdat de schadeposten onvoldoende waren onderbouwd. | Als uw werkgever inhoudingen of verrekening aankondigt, vraag om een gespecificeerde schadeberekening en bewijs van aansprakelijkheid. Een omvangrijke, betwiste schadevordering kan niet zonder meer met loon of de eindafrekening worden verrekend. c39 | “De gegrondheid van het beroep op verrekening kan daarom niet op eenvoudige wijze worden vastgesteld.” c39 |
| Concurrentiebeding | Omdat de arbeidsovereenkomst eindigde door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kon de werkgever geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding. | Als uw ontslag eveneens ernstig verwijtbaar en zonder redelijke grond blijkt, kan dit gevolgen hebben voor de werking van uw concurrentiebeding. c39 | “Op grond van dat artikellid kan [verweerster] daarom aan het concurrentiebeding geen rechten meer ontlenen.” c39 |
De zaak ECLI:NL:RBNHO:2020:8982 ondersteunt uw mogelijke verweer dat onvoldoende controle op facturen niet automatisch een dringende reden oplevert. Daar oordeelde de rechtbank dat wel tekortkomingen in het controlesysteem bestonden, maar dat onvoldoende was bewezen dat de werknemer wist van de onjuiste facturatie of willens en wetens had gehandeld. Procedurele tekortkomingen van de werkgever speelden daarbij mede een rol. 43
Daartegenover staan zaken waarin de werknemer zelf ernstige feiten had erkend of rechtstreeks geld had overgemaakt. In ECLI:NL:RBNHO:2021:527 was sprake van ondertekende verklaringen over fraude, privévoordeel en onjuiste facturen; het ontslag op staande voet bleef daar in stand. 41 In ECLI:NL:RBNHO:2020:10751 ging het om een eigenmachtige overboeking van € 135.000 naar een privérekening door een CFO/controller; ook daar was het ontslag rechtsgeldig. 42
Uw zaak is dus sterker wanneer:
- u niet betrokken was bij het maken van de commissieafspraak;
- u geen persoonlijk financieel voordeel had;
- facturen al door andere bevoegde personen waren gecontroleerd of geparafeerd;
- de betalingen pasten binnen een bestaande administratieve praktijk;
- u geen concrete aanwijzingen had dat de betalingen frauduleus waren;
- u na ontdekking onmiddellijk onderzoek heeft gedaan of betalingen heeft stopgezet;
- de werkgever geen zorgvuldig intern onderzoek of hoor en wederhoor heeft toegepast;
- de werkgever vooral steunt op een OM-verdenking zonder eigen concrete bewijsstukken.
Uw zaak is zwakker wanneer blijkt dat u:
- zelf de commissieafspraak heeft gemaakt of gewijzigd;
- wist dat de facturen geen reële grondslag hadden;
- ondanks concrete waarschuwingen bleef goedkeuren;
- persoonlijk voordeel heeft genoten;
- documenten heeft aangepast of informatie heeft achtergehouden;
- na ontdekking niets heeft gedaan om verdere betalingen te voorkomen.
Voorlopige beoordeling van uw positie
Op basis van de beperkte feiten uit uw vraag lijkt ECLI:NL:RBROT:2025:12637 inhoudelijk relevant en mogelijk gunstig. Het centrale argument zou kunnen zijn dat uw goedkeuringen hoogstens wijzen op onvoldoende controle, maar niet op wetenschap van of deelname aan fraude. De werkgever moet echter wel kunnen worden geconfronteerd met de concrete signalen die u volgens hem had moeten herkennen.
De uitspraak is geen garantie dat uw ontslag onrechtmatig is. Het cruciale verschil zit in het bewijs: in Rotterdam ontbrak voldoende bewijs van betrokkenheid, terwijl in andere zaken directe erkenningen, privébetalingen of aantoonbare vervalsingen aanwezig waren. 39,41,42
Praktisch is het van belang om onmiddellijk de volgende stukken veilig te stellen:
- de arbeidsovereenkomst en het bestuurscontract;
- de statuten en notulen van de aandeelhoudersvergadering;
- de ontslagbrief en de onderliggende ontslaggrond;
- alle facturen, goedkeuringsflows, parafen en e-mails;
- interne procedures over commissies en betalingsbevoegdheid;
- eerdere controles door finance, accountants, commissarissen of andere bestuurders;
- eventuele waarschuwingen of meldingen over de commissiebetalingen;
- stukken waaruit blijkt wanneer u voor het eerst van de mogelijke fraude wist;
- het interne onderzoeksrapport en de gelegenheid die u voor hoor en wederhoor heeft gekregen.
Conclusie
ECLI:NL:RBROT:2025:12637 is vooral relevant omdat de rechtbank onderscheid maakt tussen:
1. daadwerkelijke betrokkenheid bij fraude; en
2. het als bestuurder onvoldoende kritisch controleren van betalingen.
Volgens deze uitspraak is het tweede verwijt niet zonder meer voldoende om de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder te beëindigen. De werkgever moet daarnaast een voldragen ontslaggrond aantonen, herstel van de verhouding serieus hebben onderzocht en niet uitsluitend varen op een strafrechtelijke verdenking. 39
In dit antwoord heb ik gebruikt:
- Wetsartikelen: art. 2:8 BW, art. 2:14 BW, art. 2:15 BW, art. 2:239 BW, art. 2:244 BW, art. 7:669 BW, art. 7:682 BW, art. 7:653 BW en art. 6:136 BW
- Rechtszaken: ECLI:NL:RBROT:2025:12637; ECLI:NL:RBNHO:2020:8982; ECLI:NL:RBNHO:2021:527; ECLI:NL:RBNHO:2020:10751; ECLI:NL:HR:2017:1187; ECLI:NL:HR:2018:2218
Download table
Citaties
📖 Download citaties overzicht
Detail verantwoording arresten en juridische relaties
Samenvatting en statistiek alle arresten
📊 Download ECLI statistiek rapport
Relaties tussen rechtzaken en wetten
📊 Juridische relaties visualisatie
Animatie arrest verwijzingen door de tijd heen
🎬 Animatie ECLI verwijzingen door de tijd heen
⏳ Bezig met voorbereiden...